2個老實幹活的同事離職了，老闆也不挽留，看上去是不是很扎心！

2個老實幹活的同事離職了，老闆連談都沒談，也不挽留，看上去是不是很扎心，你會覺得那2個離職的同事做的對，這樣沒人情味的老闆不值得跟，越早離職越好。

但事實並非如此，表面上看是沒人情味，如果去深究，站在老闆的角度來說，這樣做是沒有任何問題的，當你能夠把這個邏輯理清楚，你的大局觀也會更上一層樓。

一、老闆爲什麼不談也不挽留

我們覺得老闆沒人情味，是因爲我習慣性站在看似弱勢羣體的角度去思考，從而得出的結論，現在不如換一個角度，站在老闆的角度去思考，爲什麼那2個老實幹活的同事離職了，我不去和他們談，也不去挽留？

1.老實不等於優秀

老實雖然是個很不錯的品質，你老實，很多人願意與你交朋友，但在職場上，光老實是不夠的，只有老實是不利於你發揮自己的實力。

我有一個朋友，剛入職場的時候特別老實，所有要求都接下來，並且踏踏實實的工作，從常規的角度來看，我這位朋友肯定能得到領導的重用，但事實卻不是這樣的，別人都升職了，他還在底層掙扎，後面離職了。

爲什麼會這樣？因爲他在職場裡只有老實，雖然他能力出衆，但工作接的太多，到最後還是hold不住，但老闆不在乎你的過程，他只看你的結果，你沒做好，那就是你的問題。

雖然你很老實，也踏實，但是你總是做不好事情，給公司帶來利益的損害，而老闆最主要的任務是保證公司的利益健康，當你在不斷破壞他的任務時，他對你的好感只會越來越差，

但從你的角度看來，自己做了很多事，又那麼努力，但這個老闆卻天天不給自己好臉色，於是憤怒的辭職了。

再回到老闆的角度，你斬釘截鐵的辭職，老闆也沒必要多挽留什麼，同樣，你的辭職會給公司帶來好處，從老闆的角度來說，這件事是好事。

2. 崗位不需要老實人

可能這個崗位相對於老實來說，更需要圓滑的人，天天與客戶打交道，你雖然做事靠譜，很老實，但客戶要的不是這個，他就希望你陪他玩，對他說好話，逗他開心就夠了，你不會，自然業績做不好，業績不好是會直接影響到公司的收入。

當公司的收入因爲你被影響，而你剛好又要辭職，這對老闆來說沒有一點壞處，那他幹嘛去做那些多餘的事情？

3. 老闆不喜歡老實人

還有一種情況，你們的老闆喜歡活在被人追捧的環境裡，每天靠幾句好話度日，但你卻很悶，整天就知道做事，也不來巴結自己。

這樣的老闆在我們看來是屬於十惡不赦的那種，但其實站在老闆自己的角度來說，這樣做並沒有什麼問題，我是規則制定者，我喜歡什麼，服從規則的人當然要按規則來，如果你遵守不了規則，想離開我的地方，那麼你趕緊走吧，對我又沒什麼損失。

二、哪些老實幹活的人如果要離職，會被老闆挽留？

既然明白了爲什麼有些老實人要離職，老闆不談也不挽留，那不妨再來了解一下哪些老實人離職，老闆會竭力挽留，當你能夠理清原因，對你的職業發展會大大有好處。

1. 老實幹活且優秀

老實不是錯，不優秀才是問題所在，當你老實幹活，業績又一直很好，總是能夠給公司帶來大把的利益時，這時你如果要離職，相信我，老闆肯定會隔三差五的找你聊天，並挽留你，畢竟老實的特性代表了你好用、穩定，同時給公司帶來的收益又大，是老闆心中完美的員工。

2崗位需要老實人

如果你這個崗位最看中的就是老實，最排斥的就是圓滑，恭喜你，如果你在這個崗位老實幹活，升職加薪得到重用簡直不要太簡單。

3.領導喜歡老實人

有些領導覺得圓滑的員工不太好用，就喜歡老實人，用起來靠譜、踏實、不費力，你如果是老實人，且遇到了這樣的領導，跟着幹下去吧。

總結：2個老實幹活的同事離職了，老闆連談都沒談，也不挽留，你怎麼看，從老闆的角度來說，這樣做沒毛病，畢竟老實不等於優秀，剛好崗位不需要老實人，又或者是老闆就喜歡不老實的人。

那哪些情況下，老實幹活的人要離職，老闆會百般挽留呢？

老實幹活且優秀、崗位需要老實人、領導喜歡老實人，其實總結一下就是能夠給公司帶來利益且與公司相匹配的人要離職，老闆會百般挽留！

事實上，任何職業都是一門技術，如果你能用時最短，但又非常出色的把工作完成，你就是比別人多了一份核心競爭力。

三、建立更高級的的合夥人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成爲內部合夥人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合夥人模式分兩種

1.公司合夥人：作爲合夥人分享整個公司的經營成果

2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成爲企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成爲企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成爲利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

五、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因爲業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考覈週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考覈的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成爲複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析

6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因爲工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願爲你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！