「不要很多第一名」潘健成挑人才按兵法 列五大人格黑名單
▲雙眼皮、又帶點稚氣的羣聯董事長潘健成，堪稱是最娃娃臉的董事長。（圖／記者周康玉攝）
記者周康玉／專訪
「把將軍編在一支隊伍裡，戰力就很強嗎？」潘健成說，一個工作，必須要不同組合的人去把他做完。人才挑選，潘健成有自己一套有形標準，學歷、論文、實作...等等，但其實他心中有一套無形的求才標準。在歷經崇尚第一名的華文教育洗禮的他，卻不想要很多的「第一名」在他的團隊，反而把態度列爲人才嚴選的第一要件。
但他對於母校交大畢業的人才卻格外敞開大門。羣聯的工程師團隊中，光是設計類的就有六成是交大畢業的，而這六成當中又有五分之三是交大電機系；此外，羣聯每年會有上百位的畢業生加入，這跟潘健成喜歡從學校找人才有關。
爲什麼喜歡從學校找？從實驗室出生的他，做研究都是學長帶學弟，無論在技術上、判斷事情上，都有一套來自實驗室的正統指導，從這個角度而言，潘健成似乎有點血統論。但不是光靠交大血脈就有用，因爲只要來應徵，都還是得經歷書面像是成績單、論文的審覈，最後在面試時候，一定會叫你「現場寫程式」。
潘健成也列出五大人格黑名單，除了態度問題，還包括爭功勞的、有事情就推的、沒有責任感的、沒信用的....這些都不要，「因爲這些人在團隊裡面一定混得不好」。
有了人才，該如何留才？潘健成直言，如果人家用三倍薪水挖走我的員工，他不會怪人，「阿他就有錢ㄇㄟ」。換言之，如果年薪只差幾十萬，他會從福利加強，他舉例，他曾經透過各種關係幫員工「喬病牀」，甚至還借錢給員工辦喪事；另外，羣聯的法務部門也可以在員工急需時，出面幫忙，像是處理車禍糾紛...等等。原因無他，就是希望讓員工感受到，老闆對大家是有心的。