大廠裁員賠償金，真能讓人暴富？
作者 | 曉 洋編輯 | 陸一鳴題圖 |Unsplash
與其爲裁員提心吊膽，不如讓我們更勇敢地去直面這兩個字。我們蒐集了裁員中最常見的法律疑問，從“N+1”中“N”的計算，到裁員溝通錄音，再到勞動仲裁成本等問題，採訪了這方面的資深律師。
大廠的“降本增效”還在繼續。
微軟從7月10日起啓動了新一輪裁員，將影響銷售和客戶顧問等職位，這家美國科技巨頭在今年年初剛裁掉了1萬人。
最近，《致廣汽三菱全體員工的一封信》也在國內互聯網流傳開來。信上稱，由於市場轉型而影響銷售業績，企業正處於“臨時停產階段”，已公佈員工安置方案。
在社交媒體上，同樣是被裁員，命運卻大不同。有網友發現同事突然懷孕躲過了最新一波裁員；有人因爲離職證明上的“個人原因”四個字領不到失業金；還有人納悶爲什麼別人被裁能獲得十幾萬元補償，自己卻連“N”都拿不足。
與其爲裁員提心吊膽，不如讓我們更勇敢地去直面這兩個字。我們蒐集了裁員中最常見的法律疑問，從“N+1”中“N”的計算，到裁員溝通錄音，再到勞動仲裁成本等問題，與上海市匯業（廣州）律師事務所合夥人黃曉玲律師進行了交流。
從業10多年來，黃律師曾親身參與多家大型中外企業的裁員方案制定，也曾代理各類勞動爭議的仲裁訴訟。以下是黃曉玲律師從企業和勞動者的兩重角度對裁員問題的解答。
（圖/Unsplash）
新週刊：我國法律意義上的“裁員”是指什麼？現在流行的“優化”“畢業”，算裁員嗎？
黃曉玲：“優化”“畢業”或者“安置”等說法，但凡涉及企業提出要減少人手，更多是屬於廣義上的裁員。
我國法律意義上的“裁員”，屬於經濟型裁員，要求非常嚴格。我國的勞動合同法第四十一條，不僅對裁減人員數量（20人以上）和比例（佔企業職工總數10%以上）等情況進行了限定，而且包含提前向員工說明、向勞動行政部門報告等流程要求。
近年常聽到的大廠裁員，從裁員規模上可能會符合第四十一條的情形。但對於企業來說，該法律要求的流程並不好操作。
舉個例子，一個企業僱傭了100名員工，因技術革新只需裁減其中20人。如果企業要向全體員工說明裁員情況，可能會引起其餘80名員工的集體恐慌，影響平穩有序的生產。除非一次裁掉所有人，否則企業還會擔心員工抱團，形成更強的對立面。
目前企業更傾向於與員工協商解除勞動合同，以達到裁員的目標。這相當於雙方白紙黑字簽字確認——“你給我多少錢我就同意走”。這種方式避免了煩瑣的流程，法律風險也較少。這也產生了我們廣義的“裁員”。
（圖/《無法成爲野獸的我們》）
新週刊：裁員消息裡經常出現的“N”“N+1”或者“2N”等字眼，在法律上是如何規定的呢？
黃曉玲：法律上的規定都比較清晰。“N”主要是指按員工司齡計算的經濟補償金。勞動合同法和勞動合同法實施條例中都有明確規定。
員工工作每滿一年，企業需向員工支付一個月工資的經濟補償，不滿6個月就算半個月工資。月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
員工過去一年所有應發放的工資、獎金、津貼、補貼等都應計算在內，而且要按扣除社保、個稅前的應得工資數額來計算。
至於“N+1”裡面的“1”，是指代通知金。如果用人單位依據勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同，且未能提前一個月通知員工，那麼需要向員工額外支付一個月工資，以“代替”通知期的補償金。
按照勞動合同法實施條例的第二十條，代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準計算。所以，公司和員工談合同解除，一般較少會選擇剛好前一個月發大額獎金的時候。
“2N”嚴格來說不叫補償金，應該叫賠償金。如果用人單位違法解除或終止勞動合同，應按勞動合同法第四十七條的規定，用經濟補償標準的2倍來支付賠償金。
（圖/《無法成爲野獸的我們》）
新週刊：部分企業對員工的裁員補償方案，達到“N+2”甚至“N+6”的水平。爲什麼有的企業裁員方案會遠高出法律規定呢？
黃曉玲：這可能因爲不同企業有不同的需求。有些企業財力比較雄厚，一貫以來都願意多補償一點給員工。
對於企業來說，給員工的經濟補償越多，員工就越願意籤協議，整個裁員流程也會走得比較順。如果與員工談判的時間延長，整個過程公司仍要繼續給員工發工資，承擔社保、公積金等。這些都會加到企業的經營成本里。
我之前在工作中遇到過有企業給員工提供了優厚的補償方案，是因爲該公司需要關掉整條生產線，相應地裁減20多名員工。於是這個企業直接拿出“2N”的補償方案，這是法律所支持的最好結果，這樣員工也沒什麼理由再去跟企業要求更多了。
補償金給夠了，笑着離開也有可能。（圖/《四重奏》）
新週刊：勞動仲裁的基本流程是怎樣的呢？在社交媒體上，有帖子介紹自己的勞動仲裁很快出結果，有的又說要拖很長時間。對於打工人來說，發起勞動仲裁可能要付出什麼樣的成本？
黃曉玲：主要是一些時間成本。現在勞動仲裁不太可能快速出結果了。
我國勞動爭議處理走的是“一調一裁兩審制”。發生勞動爭議，首先經過勞動人事爭議仲裁委員會調解，調解不成的話再進行仲裁。當事人要是還不服，可向人民法院提起訴訟，最多經過兩審判決。從發起仲裁到最終拿到賠償，整個流程下來至少要1年多。
目前大城市的案件數量特別大，仲裁委和法院的工作效率很難跟得上。一個勞動爭議案件要等上2—3年纔出結果，也是非常普遍。
我國整個法律體系都比較保護打工人，員工的舉證責任會比較輕，但也不能夠保證結果就一定對勞動者有利。無論仲裁還是訴訟，其實都有敗訴的風險。
人力資源和社會保障部統計顯示，2018—2022年我國勞動人事爭議受理案件總數呈增加趨勢。（圖/曉洋）
新週刊：“一調一裁兩審”過程中需要勞動者親自到場嗎？
黃曉玲：不需要。他們可以請律師，通過律師去溝通立案，跟調解員、仲裁員和法官去溝通。如果請律師，就需要支付律師費，費用在幾千到幾萬元不等。這也算一種成本吧。
新週刊：跟前公司之間的勞動仲裁，會影響到勞動者接下來的求職嗎？例如過不了新公司的背景調查。
黃曉玲：得看工種和性質，並不是所有的公司都會做背調。像工地上的建築工人，一般不會有公司會花時間成本去進行背調，相比之下，白領員工更可能會被背調，因爲用工成本會高一些。
勞動人事爭議案件進入到了一審、二審階段，“中國裁判文書網”就會公佈相關的案件。企業能查詢到應聘者與前東家存在過的糾紛。
如果只是追回前司拖欠的工資、與個人工作表現無關的案件，可能對下一份工作影響不大。要是涉嫌個人違紀、個人品格而被企業單方面解除勞動合同的情況，下一家公司可能會多一層考慮，哪怕勞動者一方最後獲得勝訴。
新週刊：經歷裁員的員工，會出於什麼理由發起勞動仲裁？
黃曉玲：一般來說是爲了拿到補償金。聽過不少人講是“因爲青春被辜負”“爲了一口氣”之類的理由，但歸根結底還是會回到個人利益的本質，認爲自己應該拿到“2N”或者更多的錢。
（圖/《半澤直樹》）
新週刊：裁員當月的社保由誰繳納呢？
黃曉玲：裁員的當月，社保應該正常繳納。企業需要承擔的社保部分要交，個人需要交的部分也要由企業代扣代繳。
新週刊：明明是被公司“優化”，但離職證明上寫着“由於個人原因”，這樣勞動者有機會申請到失業金嗎？
黃曉玲：按照你所描述的情況，離職證明上應寫“非個人意願中斷就業”。如果公司要求離職原因寫“個人原因”，那麼員工可以跟公司溝通，改成“與本人協商解除勞動合同”。這一話術沒寫具體的離職原因，不存在“誰對誰錯”的問題，我覺得應該不會太影響員工的再就業。
爲了自己的利益更大化，員工還可以跟企業溝通，讓對方協助自己去申領失業金。失業金領取的操作各地略不相同，有些地方要書面的離職證明，有些只要公司HR在系統上操作一下。我曾接觸過一些案例，企業在社保系統上幫員工勾選了“非個人意願離職”，員工去申領失業金時更順暢。
離開公司前，能溝通的地方多溝通。（圖/《凪的新生活》）
新週刊：企業裁員一般由HR與員工對接，什麼情況下需要律師介入其中？在企業裁員的過程中，資方律師通常需要做些什麼？
黃曉玲： 當HR有裁員想法，一般就會找律師諮詢。律師介入得越早，對於企業整個裁員流程就越有利。
律師瞭解公司裁員的原因和背景後，會和公司一起制定初步的裁員方案，出具法律風險報告，幫助企業設定具體的操作流程和應急備案。
出於個人信息保護法的要求，我們不會涉及裁員名單中的具體姓名，但會看到工齡、部門分佈等情況。有過工傷的員工和處於“三期”的女員工，我們會提醒企業特別注意。“三期”指孕期、產期和哺乳期。
新週刊：與員工進行裁員方案溝通時，一般流程是怎麼樣的呢？
黃曉玲：與員工溝通的會議上，一般先由員工的上級做開場。接着HR簡單講解協商補償的框架標準，例如“N+2”。律師負責解釋公司架構調整對員工勞動合同的影響，然後詢問員工的意向。
我們會給企業設計對內和對外的溝通口徑和要點，例如對公司獎金政策的解釋、未休年假的處理以及再就業輔導的解決方案等。
裁員的整個過程，都是對事不對人。和員工溝通的話語也會盡量客觀中立，不該摻雜個人情緒，不針對員工的表現進行額外的評價。
如果經過一兩輪溝通仍談不成，公司可能會單方面解除員工的合同，員工能拿到的補償金可能只有法律規定的“N”或“N+1”，反倒不會有更優的條件。
新週刊：遇到經營瓶頸時，企業可能對員工進行降薪、轉崗或制定更嚴苛的績效評定標準。有員工會認爲這些是企業不想賠償而變相裁員的手段。你怎麼看呢？
黃曉玲：小公司可能會用這種方式“裁員”。我遇到更多的情況，反倒是一些大公司希望給錢讓人走，但是員工偏不走，需要進行專門的調崗。
真遇到企業不願給補償的情況，員工不外乎向勞動行政部門投訴企業調崗、降薪不合法，或者通過勞動仲裁要求恢復原來的工作崗位和薪酬、補發工資差額等。
如果你實在待不下去，企業也沒說願意賠錢，你可以離開，同時主張“被迫解除勞動合同”。根據勞動合同法的第三十八條，用人單位沒按照勞動合同約定提供勞動條件，或者沒有及時足額支付勞動報酬的，員工可提出解除勞動合同，可要求公司支付相當於“N”的賠償。
這種情況要通過仲裁或訴訟的方式才能夠實現。對員工來說，法律風險比較大，要具體案件具體分析。
比如說你原來是銷售，被轉崗保潔，這顯然不具備合理性。但如果你原來是線下銷售，現在轉線上銷售，這種崗位調整算合理的。原來你要到處跑、找客戶，現在工作內容發生了變化，也可能導致薪酬變化，這可能屬於合理的。
不過，萬一仲裁或訴訟不支持你的主張，就只能算你辭職，可能一分錢都拿不到，那就是“0”和“N”的區別。如果這工作你還能接受，還是建議你繼續做。這時候不要賭氣，以防到時候工作和錢兩個都沒有。
新週刊：被裁後不少人會選擇去跑網約車、送外賣以及從事自由職業等。這些靈活就業的勞動者能受到勞動法的保護嗎？
黃曉玲：目前國家的政策已把“靈活就業”慢慢向勞動法相關法規靠近，但這類勞動者還不能完全受到勞動合同法的保護。
靈活就業勞動者和企業之間的關係，大致歸類成勞動關係、不完全勞動關係和民事法律關係。
外賣騎手和平臺之間的關係，比較複雜。如果騎手跟平臺或者與平臺旗下的公司簽了勞動合同，那麼他們可以受勞動法保護。如果他們簽署了其他類型的協議，可能會被歸爲“不完全勞動關係”。
外賣騎手與平臺間不一定形成勞動關係。（圖/圖蟲創意）
根據人力資源和社會保障部2021年出臺的指導意見，如果企業需要對勞動者進行勞動管理，但雙方不完全符合勞動關係，那麼企業和勞動者需訂立書面協議，合理確定雙方的權利、義務。
儘管是“不完全勞動關係”，但不代表勞動者權益沒有任何保障。之前輿論討論外賣小哥是“困在系統裡的人”。他們開電動車送外賣，很容易因發生交通事故而受傷。針對這一情況，廣東已允許靈活就業的勞動者單獨購買工傷保險。
網約車司機和平臺之間更多屬於民事法律關係。通常來說，網約車司機可自行決定出車時間，平臺只提供信息對接服務。儘管部分車費會被平臺截留，但網約車司機實際上跟任何企業都沒建立勞動關係。
新週刊：過去10年來，你覺得勞動者的維權意識有怎樣的變化？
黃曉玲：得益於公共媒體平臺的知識共享，我們發現勞動者維權意識有明顯提高。HR和員工溝通時，很多員工的表述非常專業，會引用案例和法條。不少人還會有意識地對整個溝通過程進行錄音。這跟10年前裁員中遇到的勞動者很不一樣。
只要不涉及個人隱私，這種工作場合、談論工作相關話題的錄音還是較易獲得法律效力的認可，不會直接以未經對方同意爲由就認定錄音不合法。
按照法院和仲裁委的統計，勞動者請律師代理案件的比例，近年也有較明顯的增長。實際上，但凡勞動者在職場上感到自己的合法權益受侵害，他們就可以考慮諮詢律師。通過法律諮詢，勞動者會知道公司目前的做法是否合法。
如果公司的做法並沒有存在不合法，其實沒必要過於糾結，繼續好好工作。如果發現公司確實存在了一些不合法、不合理的地方，也能在律師指導下跟企業進行友好溝通，保護自己的權益。
校對：賴曉妮，運營：小野，排版：陳亦奇