對話林凡：脈脈只選擇壘塔，拒絕搬磚
撰文| 王 潘 冷澤林
2021年10月，脈脈創始人兼CEO林凡在公司8週年演講中，公開坦誠了2013年他拒絕了併購快手的提議。至少從事後來看，他失去了一次千載難逢的入局短視頻賽道的機會。如今的快手，即便股價相比最高點跌去80%，但其市值依然接近400億美元。
不過，林凡告訴光子星球，自己並不後悔，他在一開始就看淡了。“因爲我的風格是，考慮問題會比較慢，但是想完以後基本就不會再去質疑當時的決定。其實從做決定那一刻開始，我就很清楚我們選擇的是一條hard road。”
在我看來，林凡能夠看淡此事的真正底氣在於，快手發展固然很好，但是脈脈自身也逐漸走上了快車道。
去年10月，職場社交軟件鼻祖領英宣佈正式關閉社交業務在中國大陸的運營，此後將調整策略推出獨立的招聘軟件InJobs。在運營的第七個年頭，領英放棄了社交功能，專注於招聘。
另一邊，同爲職場社交出身的脈脈，在運營的第七個年頭用戶數順利突破了1.1億。近些年更是憑藉“職場員工爆料”屢次出圈。
脈脈確實是走在一條艱難的路上。創業伊始，公司就一度遭遇資金鍊危機，App剛上線，工資只能發三四個月就要斷糧了，當時林凡一方面想找五源資本（原晨興資本）借錢，如果借不到就把自己房子抵押了去發工資。最後因爲App上線後數據不錯，投資人爭着投，很快度過了危機。
如今早已財務自由的林凡，生活並沒有什麼本質上的變化，還是穿着經常被同事吐槽沒有品味的衛衣、T恤，開着創業前就能買得起的特斯拉，沒有購置豪車豪宅，只有對工作的無限熱愛。
但在公司管理上，林凡從一個單純的技術宅，一直在進行自我迭代，對於管理的思考也更加深入和全面。
在公司組織架構層面，林凡會參考學習阿里、字節和美團等衆多同行公司的組織形式，對脈脈進行調整迭代。比如脈脈從早年的學習阿里激發人性的潛力，到如今在一些運營流程、組織流程的協同上，也會參考美團的方式。
林凡對於管理和組織的思考，最終都會呈現在脈脈App這款產品上。
有人將脈脈比作互聯網茶水間，是一個彙集閒言碎語的地方，不過另一方面，脈脈又像是一部互聯網發展野史，集合了小道消息、時事熱點、公司動向、新聞八卦，也從另一個角度見證了移動互聯網時代的發展。
從阿里女員工到拼多多員工，從陸奇離職到熊貓直播賣身，仔細尋找互聯網公司輿論發酵的源頭，或多或少都有脈脈的身影。
爲什麼互聯網大廠員工喜歡活躍在脈脈？或許與林凡“平等對話”的理念分不開。
自2013年上線之初，脈脈就擁有實名與匿名兩個體系。如此設計與張小龍的思考或有異曲同工之妙，由於多數人在職場和生活中往往擁有着兩張不同的面貌，如何緩解社交焦慮是脈脈與微信在共同探索的事情。
但匿名保證了發言的自由，同時也爲謠言和情緒宣泄提供了庇護。因此，脈脈在不斷攬集用戶的同時也飽受質疑。
不過在林凡看來，這樣的質疑或許更類似於倖存者偏差，脈脈上負面類型的內容可能只佔到3~5%，其實有很多內容是有助於用戶的職業選擇、職業成長的內容，只是媒體不會大肆報道。
“經常上脈脈的人，他感受到的脈脈跟你只看媒體感受到的脈脈完全是兩個不同的App。”
根據我們的親身體驗，實際情況確實如此，在脈脈上交換行業信息、工作狀況的帖子屢見不鮮。有人在這裡聽八卦職言打發閒時，也就有人徵詢同行意見，爲人生規劃做好打算。
而如今的脈脈並不止步於互聯網，正在一步步“破圈”。去年脈脈選擇了20個行業作爲增長點，到年末有17個行業都完成了用戶活躍度的快速增長。
爲了幫助用戶入職時提供更好的指引，今年春季招聘期間，脈脈打出“先看點評，再找工作”的宣傳口號，在職員工或離職員工可以對其公司寫下評價，以便利後來者進行求職參考。
本意想抹平招聘之間的信息差，但也遭到部分非議，員工過於主觀的評價是否會加深勞資關係的裂縫？
高頻打低頻，脈脈拒絕“搬磚”
在林凡眼中，中國的招聘市場還處在戰國時代，正是羣雄割據的局面。
早期的脈脈，廣告一直是其最大的收入來源。或許是由於天然的互聯網氛圍，脈脈的招聘起量也十分迅速，2020年招聘、會員、廣告三大業務營收佔比就已經變爲1：1：1。
時間來到2021年12月，這一佔比數據則又變爲3：2：1，據林凡在8週年演講中透露，脈脈招聘商業收入在2021年同比增長了259%。
自2018年完成D輪2億美元的融資後，脈脈就沒有再進行過對外融資，與之相對應的是，不做廣告營銷、不刻意追求數據的脈脈，反而比人們想象的活得要好。
對比依靠“洗腦廣告”起量的大量招聘軟件，林凡對於招聘這門生意有着自己獨到的看法。
“互聯網行業競爭的模式，一種叫搬磚，一種叫壘塔。”
在林凡看來，包括Boss直聘等招聘平臺，都是通過大量的廣告，讓用戶對這個平臺產生一定的認知，然後聚攏流量。而平臺再將活躍用戶們的求職訴求賣給企業端，實現商業變現。
不過這並不是一個完整的商業循環，對於這一類平臺，由於極其依賴流量輸入，使得其不得不再將賺到的錢投入到廣告中吸引新增用戶，再次將訴求賣予客戶，自此這樣的商業模式纔算走完一個循環。
我們翻看Boss直聘招股書發現，2019年、2020年以及2021年一季度，其銷售和營銷費用分別爲9.17億元、13.48億元以及6.19億元，而上述費用在其營收中的佔比分別高達91.8%、69.3%、78.4%。
“這個生意模式它永遠都在翻轉，因爲你只要不打廣告，兩年三年就沒有人記得你了，今天很多招聘網站已經被完全淡忘掉了，所以招聘網站的‘搬磚’十分典型，今天不管你做得多好，都有可能在下一個節點上被大家遺忘。”
在林凡看來，招聘是一個低頻行爲。
根據時代數據去年發佈的一份報告顯示，作爲最愛跳槽的95後，其第一份工作的平均在職時間也達到了15個月。而這也意味着，對於招聘平臺來講用戶的活躍頻率並不高，對於用戶來講，這些平臺大多數時間也只不過是衆多躺在手機閒置App中的一個。
這樣的底層特性也決定了其“搬磚”的商業模式。
什麼叫壘塔？比如脈脈和領英在做的很多事都叫壘塔，即用戶不是爲了招聘而來，他們即便不換工作也在App非常活躍。
林凡給我們透露了一個數據，脈脈上的各大公司員工基本上每週會來2-3次。這些用戶並不只是爲了求職，或是閒聊八卦或是收集信息爲自己做職業規劃。
因此對於脈脈來講，當平臺做增長時可以選擇廣告投放，當平臺不需要增長的時候可以完全不投廣告。比如微博、小紅書、B站，不打廣告，用戶依然還是很活躍。所以當平臺已經形成了用戶黏性的時候，這時候去做招聘，甚至做職業教育，做其他各種各樣的服務都會比較順利，也不需要額外再去花廣告費。因爲平臺沒有辦法通過打廣告留住用戶。
通過高頻打低頻，脈脈可以在不採用“搬磚”模式的情形下進行邊界的探索，類似的模式，此前在微信和美團上都被驗證過。
微信憑藉用戶的高頻使用，其推出微信支付很快便取代了支付寶在移動支付領域榜首的位置。
美團的業務從最初團購，到後來擴張至外賣、電影票、酒店旅遊、出行、零售等多個領域，王興也在通過“吃喝玩樂”的高頻行爲不斷拓展美團的邊界。
當然，無論是王興的“無限遊戲”還是張一鳴的“全面進攻”，還是有着不少敗北的戰績。除了“天時地利人和”外，或許與平臺的調性也有着不小的關係。如果說什麼業務與脈脈最相符合，那麼招聘無疑是其中之首。
不過，脈脈的招聘業務進行的並沒有想象中那麼激進。
“因爲脈脈首先服務的是中高端這羣白領，等這羣人都服務好了以後，我們那時候可能纔會想着下沉的問題。”
這意味着即使脈脈推出了“公司點評”模式，但當下也並未走入與其他招聘平臺的競爭中。林凡自身也並未表現出其他互聯網公司的“浮躁”式擴張。
他告訴光子星球，脈脈更希望朝向領英的方向發展，領英2008年開始做招聘，2017年成爲美國最大的招聘公司，脈脈2018年入局招聘，可能到2027年時會達到與領英相似的體量。
“雖然壘塔很慢，但塔壘好了，很多其他事情就比較順。”
或許這也是互聯網“人脈”模式被淘汰多年後脈脈仍舊存活的原因。
林凡的第三種答案
在被光子星球問道“過去這一兩年找你的CEO是否很多”時，林凡直言不諱道：“你要問的可能是他們找我刪帖的事情。”
如前文所述，在成爲互聯網員工最喜愛社區的同時，脈脈也容易遭到互聯網企業的“敵意”。
在輿論的戰場中，無一不存在兩個相對的主體，如何做好一個平臺定位便顯得尤爲重要。對於脈脈來講，當面對衝突事件時，兩方主體便是客戶與普通用戶，看似是一個二選一的選擇題，林凡卻給出了第三種答案。
“我們不做選擇題，因爲我們是個平臺，儘量去營造一個雙方能夠更好對話的機制和方法，所以我們沒有辦法去做一個裁判。”
據林凡透露，通常來講他們不會偏袒企業或用戶任何一方。如果帖子本就不符合社區規則，那就會直接刪帖，如果並未滿足刪帖要求，那麼脈脈會提供實名澄清以及企業與員工進行一對一溝通的渠道。關於用戶擔心的信息泄露問題，林凡則明確表示這是脈脈內部的紅線，一經發現，立刻開除。
實際上，脈脈已經逐漸成爲普通用戶心目中成熟的職場社區軟件，但在不少企業眼中卻是一臺“麻煩製造機”。俗話說家醜不可外揚，在企業內部亦是如此，不少企業也開通了內網功能，方便員工進行交流。
而在林凡看來，脈脈並非是企業的敵人，即使脈脈關閉了，員工也仍然能夠在微博、知乎上發聲，互聯網時代最不缺的便是信息傳播渠道。
實際上，我們也不難在衆多社交網站上看到“在XX公司工作是怎樣一種體驗？”“XX公司XX崗如何”等討論。
“現在的企業有時候還處在一個較爲早期的狀態，碰到問題時不去解決問題，而是去解決發現問題的人。”
在面對員工吐槽方面，脈脈希望自身能夠做個表率。在對話過程中，林凡向我們展示了脈脈的同事圈，其中有吐槽廁所的、有吐槽產品體驗的，甚至有吐槽如今同事圈不如2019年敢講的。
正是敢於讓員工對企業進行點評，才能讓企業收集到足夠多的反饋。而足夠的主觀信息，實際上也更有助於用戶去做一個全面的理解和判斷。在林凡看來，並不是把耳朵堵住了，鈴聲就不會再出現。
在“點評”模式出推出後，有企業擔心會不會全部是吐槽公司的內容？對此林凡使用了理工男擅長的拆解模式：首先，“最關鍵的是這些‘問題’到底是不是‘問題’。企業是不是需要知曉問題，解決問題？”其次，林凡認爲，很多企業真正的顧慮點，是“企業好的聲音聽不到”，只留下了壞的聲音。
林凡曾多次與衆多公司的HR討論，爲什麼新員工會加入你們公司？爲什麼老員工又會留在這個公司？這些纔是企業對外宣傳時候需要傳遞的信息，纔是人才的吸引力所在。
他向我們舉了個“極端”例子，去年某大廠出了比較大的負面，offer接受率暴降到原來的20%。脈脈做了一個引導，“你在這裡工作這麼幾年，你爲什麼還選擇在這工作？”
得到的回覆中，有人說我是農村的孩子，公司曾經幫我家鄉解決了就業和收入提升的問題。也有員工說我是窮人，家境很差，我在公司能拿到另一家公司兩倍的收入。HR把這些回答轉給候選人之後，他們會發現自己可能思考問題比較狹隘。
屁股決定腦袋，世界上本就沒有非黑即白的事，只有站在不同角度、不同位置才能看到事情的多面性。而我們也能看到，脈脈選擇不做裁判下場指導誰是誰非，更多的意味是在爲不同的用戶提供發聲渠道，讓人們更加全面地看待某件事。
“責人之心責己，恕己之心恕人”，這似乎纔是脈脈想要努力傳遞給職場人以及企業的理念。
去年4月，理想汽車CEO李想在微博上拋出一個問題，談論針對脈脈上的某個問題想聽聽大衆有什麼看法。
實際上，脈脈早已不僅僅限制於互聯網這個圈子。據林凡透露，去年脈脈在新能源汽車、遊戲甚至人工智能領域的影響力都有着比較明顯提升。小鵬汽車有百分之二三十的員工活躍在脈脈上，小米汽車在招人時點名要在脈脈招人。
同時新能源行業的活躍也使得不少有着傳統車企背景的員工來到脈脈。
在林凡看來，每一個行業的用戶都希望能夠有更多與管理層之間、與同事之間溝通的訴求，也有很多人會研究“我是不是在這個行業裡面應該幹一輩子？”因爲今天的90後、00後對於發揮自身的能力和能量的訴求特別強烈。
漸漸地，林凡開始意識到脈脈不再是一個小公司，有着更大的影響力，也需要承擔更多的社會責任。
“其實去年拼多多加上其他的幾個事情，累加起來，到最後最高法判定996是違法的，這個過程我們會覺得脈脈有超過自己認知的影響力，我們最後能夠推動整個職場的文明往前邁進了一小步，其實是非常有成就感的一件事情。”
不知是否爲了保持中立的身份，時至今日，脈脈的投資者名單中也沒有出現過互聯網大廠的身影。
“我更偏向使命導向，我是希望去解決職場這些問題。”
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