法‧律‧觀‧點－圓夢假行不行？

首先，勞基法關於特別休假的規定，目的是爲提供勞工休憩之機會，讓勞工得以回覆工作後之身心疲勞及保障勞工社會、文化生活；針對特休日期的排定方式，由原先規定之「由勞僱雙方協商排定」，於105年修正爲「由勞工排定」，所以特休的日期須由勞工排定，但容許僱主於企業經營上之急迫需求時，與勞工協商調整特休日期。因此，僱主不可以單方指定勞工的特休日期或限制勞工在特定期日前休完特休，否則即有違法風險。

其次，所謂「圓夢假」、「因工留停」等制度，都不是法律規定的假別，過往亦有企業推出過諸如「行政假」、「專案事假」等，不一而足，就這些不是法定假別之定義，請假期間是否給薪、給薪比例、有無勞健保及勞退等具體內容，均須視個案情形而定。總結來說，無薪假或上開企業所創造出之圓夢假等，都是企業考量營運狀況，爲降低人事成本支出，希望員工「少（不）上班、多休假」，並基此減少（停發）員工薪資。

然而，勞工的工作時間及工資是勞動契約中最基本、重要之內容，如企業有撙節人力成本之需求，應與員工協商，獲得員工「同意」後方可減少員工的工時及工資。且我國司法實務長期認爲員工屬經濟上的弱勢，員工單純保持沉默、未即表示異議，並不就等於員工已默示同意勞動條件的不利益變更。例如縱使員工在收到薪資時發現工資遭扣款時並未異議，也只是員工單純之沉默，不因此代表員工默示同意減薪，企業應特別注意。

綜上所述，企業不應恣意、片面安排員工之特別休假，亦不得以任何名義強迫員工休息並減發工資。若企業希望員工儘量將特休休畢，應以提醒、鼓勵或促進等方式處理；如有使員工縮減工作時間以減發薪資或留職停薪之需求時，應與員工協商，希望員工共體時艱，而切勿單方獨斷獨行，均須獲得員工同意始可爲之。員工是企業生存和發展的必要條件，一味地透過減少人力成本的支出，將可能使員工質疑他們對企業的價值，長遠來看應非明智之舉。如何在員工、股東、顧客的利益間取得平衡，達到企業永續經營的目標，避免勞資爭議，仰賴各企業主的智慧。