工人日報社評：以精細化管理推動職工休息權更好落實

一方面，相關部門應通過完善法律，加大執法力度，整治違法行爲，引導、規範用人單位優化人力資源管理，維護勞動者的休息權；另一方面，用人單位要轉變經營理念和經營方式，不斷深化技術運用和勞動力配置的協同性、合理性、有效性，推動職工從“更多工作”向“更優工作”轉變。

據1月20日《工人日報》報道，近日，國務院辦公廳印發《關於進一步培育新增長點繁榮文化和旅遊消費的若干措施》，提出鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統節日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假。在這條新聞的評論區裡，不少網友留言呼籲落實“雙休”。記者採訪發現，1995年5月1日起，我國開始實行一週雙休制，近30年過去了，還有一些勞動者在雙休和法定節假日難以休息。

職場中，工作和休息堪稱一對矛盾體，互相排斥又互相促進——工作時間延長了，休息時間必然受到侵蝕；休息時間得到滿足，工作效率有望提升。而且，這對矛盾會隨着技術進步、社會發展以及政策調整等，向休息時間延長、工作時間縮短的趨勢演進，在既充分保障職工休息權，又兼顧用人單位效率追求的前提下，實現動態、合理平衡。在技術能夠支撐、政策明確要求和人文關懷顯著強化的當下，一些用人單位反其道而行之，不合適也不可取。

客觀而言，“雙休”制難以得到有效落實，原因是複雜的。首先，我國法律法規在工作時間和休息時間的制度設定上存在模糊地帶——勞動法明確，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一天。而根據《國務院關於職工工作時間的規定》，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日爲週休息日；企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可根據實際情況靈活安排週休息日。不難看出，兩者的差異和制度的靈活性安排，給了一些用人單位不落實“雙休”的空間。其次，不少用人單位試圖通過職工的超時付出換取企業的利潤增長，還以行業特殊性、市場競爭壓力等爲由要求職工服從。再則，有些職工出於就業穩定性考量，在經濟壓力和休息權難以兼顧的情況下，往往會選擇服從用人單位的安排。

一些用人單位冒着踩“紅線”的風險消解職工休息權，其實弊大於利。比如，職工長期超時間、超負荷工作，效率必然逐步降低，進而影響企業的效益和產出；一些用人單位一味增加既有勞動者的工作量，控制用工成本，職工隊伍的穩定性往往難以保證；一些用人單位實行“996”“大小周”等工時制度被有關部門認定違法後，任何本質上與其相類似的工作時間安排其實都存在較大的法律風險；長期不保障職工休息權的用人單位，風評也會受到影響，進而可能無法招到合適的員工，等等。

在保障職工休息權的基礎上，通過提高工作效率，實現企業的健康發展，是符合規律之舉，也有可操作性。比如，科技創新帶來的技術紅利，爲一些企業的發展帶來了更多可能，一些以往需要長期人工值守的崗位實現了向AI借力，這既能保證工作的持續性，又能把一些勞動者從“離崗不離線”中解脫出來；一些勞動密集型的服務行業，可以考慮通過精細化管理實現勞動力的更合理配置，再輔以工作時間的彈性化、崗位職能的定額化等，優化人崗協同。

技術在進步，社會在發展，法律在完善。通過精細化管理求取職工休息和企業效率之間的更好平衡纔是“王者之道”。一方面，相關部門應通過完善法律，加大執法力度，整治違法行爲，引導、規範用人單位優化人力資源管理，維護勞動者的休息權；另一方面，用人單位要轉變經營理念和經營方式，不斷深化技術運用和勞動力配置的協同性、合理性、有效性，推動職工從“更多工作”向“更優工作”轉變。

經濟社會的高質量發展，需要的是更多與時俱進、機制健全、充滿活力，能夠科學高效運轉的企業，所有企業都應朝這個方向努力，有更多貢獻和作爲。

（工人日報）