揭秘互聯網公司績效考覈的黑盒
撰文｜夏文欣
又到一年一度，互聯網職場人年終獎內卷的時刻。
像往年一樣，別人家的公司已經先聲奪人。本站「哈利波特魔法覺醒」遊戲項目組全員發888888元年終獎，騰訊「英雄聯盟」遊戲項目組年終獎每人120萬現金，小米智能工廠技術部門年終獎直接發8個月工資……
除去吸睛的新聞元素，決定每個普通打工人年終獎數字多寡，最切實際的是，是績效考覈。
這是所有人的一場期末大考，所有人談之色變的是C和D。按照大多數互聯網公司的規則，這是最差績效的行列。不僅意味着最低的年終獎等級，甚至面臨被勸退的風險。
誰決定你的績效？規則是否合理透明？年末我們訪談了來自字節跳動、微衆銀行和亞馬遜的員工，試圖打開決定無數職場人年終命運的黑盒。
01
不能接受當差生
「Echo 字節跳動員工」
Echo 今年拿到了M+，年終獎水平相當於是 4.5個月的薪資。從領導那裡離開，他長出一口氣。
Echo的穿着打扮，非常符合他程序員的身份。戴黑色框架眼鏡，穿衛衣和牛仔褲，頭髮永遠亂糟糟。
Echo大學畢業時，多家互聯網巨頭向他拋出了橄欖枝，他很犯愁，該如何選擇呢？深思熟慮後，他決定加入字節跳動。因爲這家公司和他一樣「佛系」——去中心化、去頭銜化、去等級化的企業文化氛圍無處不在。
這種企業文化氛圍同樣體現在員工績效考覈上。與其他公司不同，字節跳動採用的是OKR+360度的績效管理模式。
OKR即目標與關鍵結果考覈，員工可以看到每個人的OKR，甚至包括張一鳴的，從而可以清晰地獲知其他人都在做些什麼。360度評價意味着任何人都可以參與你的績效評估，同樣你也可以評估別人，無論對方是領導還是普通員工。
Echo人生的第一次績效考覈，對他來說就是個棘手的事情「太麻煩了！每個員工都得給別人寫評價，有十幾個人的評價要寫，每個人還分業績、字節範兒、投入度等好幾個維度，每個維度又要寫不少內容，寫完一個人的評價至少需要半個小時。」
一邊要保證當天工作能保質保量完成，一邊又要花費大量時間去給他人寫評價，如此下來只能犧牲自己休息的時間了。這讓Echo覺得反感，在他看來公司的互評完全是多此一舉。
因爲他知道，互評的結果並不能完全反映真實情況。
Echo自己就是老好人心態。字節跳動的考覈等級從低到高爲F、I、M-、M、M+、E、E+、O八個級別，並進行強制分佈。但Echo只給過M-、M和M+，而且他相信大多數人也和他一樣，因爲他很少見到同事拿到除此之外的考覈成績。
而且Echo也不完全信任360度互評機制。「互評之後就是完全黑盒，不知道考覈結果如何計算，也看不到其他人對自己的評價，進公司到現在都沒有跟我們宣講過」。他懷疑互評只是走過場，最終的結果還是領導說了算。
雖然不知道績效考覈結果是怎麼確定的，但他知道這個結果非常重要。字節跳動一直沒有上市，期權無法兌現，工資也沒有普調。收益差距主要還是來自績效，如果績效M大概是3.5個月的年終獎，M+則大概是4.5個月，當然每年也不完全相同。
很快，領導把Echo叫到了辦公室。在這裡，領導將一對一地跟他面談。績效考覈成績是M+，在意料之中，他對自己前期的工作還算滿意。領導還說，有人評價他代碼質量不過關，他不同意這個說法，倒也覺得無所謂。
領導面談時說的話，他都是左耳朵進右耳朵出的。畢竟自己很「佛系」，無論是同事還是領導，別人的評價他都不在乎。因爲他有自己的想法和目標，而且很明確。
不過，面談之後還是沒忍住吐槽領導幾句：對同事關係不太瞭解，不會針對每個人提出建議；注重結果不注重過程，考覈評價也是按照項目的收益來打。
這次績效考覈，Echo也有一些收穫，至少他已經懂得要如何去當一個「優等生」了。
「很多人總是陷入一個誤區：專注做好自己的工作，其他人的事情統統不管，但這在字節可行不通。在字節，你要學會給自己不設工作邊界，要去嘗試幫助其他同事解決問題。這樣可以幫助你在團隊建立影響力，也自然而然能夠幫助你在互評環節拿到好的成績。」
雖然公司裡大家對績效考覈結果是保密的，但私下還是會聊一聊。Echo得知和他同時間進來的兩個同學都拿了M-，認爲公司還是會打壓應屆生的考覈成績。因爲應屆生沒有跳槽的資本，被壓了也無話可說。相比之下有兩三年工作經驗的人更容易拿到好的績效。
Echo慶幸自己不是那個「挨刀」的應屆生，如果他拿了M-一定會跳槽。Echo上學的時候成績就一直名列前茅，工作了之後更是把績效和上學考試劃等號。他還保有少年書生的恃才傲物，接受不了當「差生」。
02
背了C，想辭職
「Zane 微衆銀行員工」
Zane沒有Echo的好運氣，因爲背上C，他決定辭職。
和那些一畢業就進大廠的人不同，Zane沒有耀眼的學歷加持。他嚮往大城市，認爲大城市的機會更多，只要願意吃苦，終能出人頭地。
於是Zane背井離鄉來到深圳，他曾在不知名的製造業公司做過嵌入式開發，也在華爲這樣的世界500強幹過外包。Zane說那時候最大的夢想就是能成爲深圳大廠的正式員工，後來他真的做到了——成功入職微衆銀行。
Zane曾經覺得這家公司無可挑剔：坐落於深圳最繁華的前海，辦公樓高大氣派，毗鄰大沙河。一邊吹着小風，一邊看着河景，工作起來神清氣爽。公司福利也是延續了騰訊系的闊氣，拿今年的年會獎品來說，就連陽光普照獎都是iPhone13。
但是前幾天，Zane突然說春節打算回趟老家，以後就不再去深圳了，原因是他已經得知自己年終績效將會拿C。雖然還沒有正式通知，但是領導的意思已經很明確了。
微衆採用的是互聯網常用的OKR（目標與關鍵成果）考覈方法，以部門爲單位，由部門Leader負責考評，參考小組長的意見，綜合給出考覈成績。考覈結果分SABC四個等級，按2341的比例強制分配。
「披着OKR外衣的KPI」，Zane這樣評價微衆銀行的績效考覈，「作爲國內第一家互聯網銀行，在績效管理上，微衆積極地向各大互聯網公司對齊，可骨子裡依然留有傳統銀行的痕跡」。
在職場摸爬滾打多年，Zane不是不知道怎麼拿A。比如加班多的，績效一定不會太差。這裡的加班多指的是平時印象，並不會真的拉取工作打卡時長，能不能讓領導看到你加班纔是關鍵。
換句話說，想要高績效就得讓領導對你滿意。Zane打開企業微信羣，「領導給力」、「恭喜各位大佬成功發現bug」、「再次刷新深圳速度」等聊天內容映入眼簾。
「你看，這種情商高，注重與領導溝通交流的，不出意外又能拿A」。Zane兩手一攤，表示有些無奈。他不屑於阿諛奉承，但又有點後悔。要是早知道自己拿C，當初一定好好拍馬屁，可惜沒人能未卜先知。
因爲按照傳統，一般背C的都是新人。再就是工作頻繁出狀況的人，三天兩頭惹投訴、找審批、出bug的。Zane不屬於這兩種，他自認爲產品線沒有任何問題，也不會延期。因此他完全沒有想過自己會拿C，可問題在於有強制分配。
Zane所在的部門有4個小組，依次是14人、6人、14人、5人。部門有4個C指標，部門Leader要求每組分擔1個，不幸的是Zane就在那個5人小組裡，而且小組沒有新人。如果不按組，那他基本不可能會被打C。
當領導委婉向Zane表達部門有一個C需要他背的時候，他滿腦子都是爲什麼會是自己，難道就因爲沒人打就要輪流背C嗎？這很不公平，他不能接受。
Zane心裡很難過，感覺自己的付出沒有得到應有的尊重。所以具體領導說了什麼他也沒有太在意，大概就是指出一些常規的、共性的問題，然後讓Zane不要在意這次結果以後繼續努力之類的。
年終績效對員工最大的影響就是年終獎，Zane很看重年終獎，畢竟微衆的年終獎動輒就是10個月薪資，而拿C績效和拿S績效的年終獎能差幾倍。
「拿不到獎金買不起房，想留在深圳沒實力呀！」Zane打趣說道，隨後他又嚴肅起來，「其實也不完全是因爲考覈，只能說是一個誘因，畢竟輪流背C也可以理解。主要還是因爲買不起深圳的房子。以前一直捨不得深圳的高薪，正好這次績效考覈讓自己下定了決心。」
未來的事情誰會知道呢？就像Zane無法預知自己績效拿C一樣，他也不知道回老家之後會發生什麼變化。
03
外企也有嚴酷的考覈
「Jake 亞馬遜員工」
Jake還記得第一次跟岳父介紹自己，畢業於北京航天航空大學。岳父問「是造飛機的？」Jake答「不是」。岳父又問「造火箭的？」Jake答「也不是」。岳父接着問「那是開飛機的？」Jack搖了搖頭「都不是」。
Jake並沒有選擇探索浩瀚宇宙，而是一頭扎進了互聯網的星辰大海，那時候Jack是真的喜歡互聯網。
近半個世紀，互聯網以其突飛猛進的姿態成爲全世界增長速度最快的行業，並由此改變了整個世界的發展進程：通信更加快捷，社交更加廣泛，生活更加便利，交流更加順暢，貿易更加頻繁......
Jack希望改變世界，沒有理由不選擇互聯網。「我是一個害怕內卷的人，績效考覈在我看來就是激勵員工內卷的一種手段。」爲了不加入績效考覈這場內卷大戰，Jack選擇了亞馬遜這家宣稱沒有績效考覈的外企。
「年輕，還是太年輕了！真正沒有績效考覈的公司是不存在的，所有互聯網公司都得內卷。」Jake感嘆，雖然明面上說沒有績效考覈，也沒有明確的考覈指標，但其實上亞馬遜每年都會對員工工作做出評級，等於年終績效考覈。
亞馬遜工作評級由高到低大致分爲三等：TT (top tier )，LE (Least Effective) 和HV (High Valued)。HV裡還會細分爲HV-，HV，HV+。拿到TT和LE的人屈指可數，大部分人都會得到HV的評價。
由於亞馬遜對外宣稱沒有績效考覈，所以也沒有對應的年終績效獎金。「千萬不要以爲沒有年終獎就輕視工作評級。」Jake非常認真地提醒，因爲工作評級會影響第二年的薪資普調幅度以及分得股票的多少。大約分別對應10%的普調和合理股票、5%的普調和少量股票、沒有普調和股票。
「工作評級非常重要！」Jake再次強調。「工作評級對收入的影響很大，因爲隨着收入的逐年增加，10%的漲幅可是一個不小的數目。同時，目前亞馬遜股票一支價格在3000美元左右，摺合人民幣2萬，有無股票的差距可想而知。」
Jack在亞馬遜的三年裡，TT、LE和HV他都有拿到過。「很不光彩的一段經歷，也給了我一個深刻的教訓，這段經歷對我來說是非常有價值和意義的。」談到這三年的工作評級，Jack如此總結。
剛進入亞馬遜，Jack懷揣着對互聯網的熱情，工作非常積極認真。很快他就對自己負責的業務瞭如指掌，還經常幫助別人，甚至還會半夜幫人解答問題。業務上的各種反饋，Jack也會及時跟進，積極參與各種業務技術方案設計，一年下來Jack如願以償拿到了TT。
領導和同事的認可讓Jack很得意，產生了不需要努力工作就能很出色的錯覺，他甚至覺得能拿到TT是自己天賦異稟。所以他懈怠了，直到第二年LE的工作評級出來，Jack才意識到問題的嚴重。
對這個成績，Jack一開始無法接受，氣憤不已，對領導和公司都頗有怨言。後來，Jake冷靜下來也知道自己「罪有應得」，但還是感到極度難過。最後Jack也進行了深刻的反思，一個人的能力不會有太大的變化，但是態度卻能有很大變化。
「回想自己過去一年的，對領導安排的工作不主動，發版也出現過小問題，業務熟練度也有所下降。現在我已經接受了這個結果，瞎混了一年拿個最低也沒啥可說的。」而他此刻擔心的是拿到LE之後的一系列問題。
每次工作評級之後，公司都會把拿到LE的員工放進DL (dev list)。DL持續2-3個月之後，公司會根據你的表現決定將你從DL裡拿出來，或者進入PIP(performance improvement plan)程序。
「如果從DL出來，理論上一切都會恢復正常。如果不幸進入PIP，基本上意味可以自己收拾包袱走人了。」Jack非常緊張，他知道問題的嚴重性，不想這樣不體面的離開。所以第三年他一改往日懶散的態度，兢兢業業工作一年終於換回了一個HV。
又到績效考覈的日子了，Jack這次信心滿滿，覺得自己至少可以拿HV，甚至有希望拿TT。前不久Jack的女兒出生，看着女兒純潔無瑕的樣子，他想起了自己當初同樣對互聯網那純潔無瑕的赤子之心，決定不止步於坦，長做追夢人。