禁止員工冷暴力、打孩子！胖東來的“爹味兒”又來了？ | 津報早評

（原標題：禁止員工冷暴力、打孩子！胖東來的“爹味兒”又來了？ | 津報早評）

文 | 木棉

前幾天，胖東來董事長於東來在個人社交媒體上發佈了一則消息，瞬間在網絡上掀起了軒然大波。這則消息是胖東來的7條新規，涵蓋了員工工作與生活的多個方面。其中，“不允許夫妻間家暴冷暴力”“員工不能打孩子” 這兩條規定尤其引人注目，像投入輿論湖面的巨石，激起層層浪花，引發大衆激烈討論。

對此，胖東來超市辦公室相關工作人員迴應媒體稱，“目前現階段是文化倡議，內容倡導之後，如果加入標準或者制度，也會走正常的程序。”

消息一經發出，網友們迅速展開了激烈討論，觀點呈現出鮮明的兩極分化態勢。許多網友對胖東來的新規拍手稱讚，認爲家暴和虐待兒童是嚴重的社會問題，胖東來利用企業的影響力對這些行爲說 “不”，彰顯了企業強烈的社會責任感。

當然，也有部分網友對這些要求持不同意見，覺得企業的職責主要在於經營業務，員工的家庭生活屬於個人隱私領域，企業不應過多幹涉。更有人批判胖東來這是“爹味兒文化”，會引發企業的“權力濫用”。

這些新規的發佈，並非偶然。早在去年11月，於東來就在個人社交平臺發文稱，“從明年起，爲了推動美好生活、引導社會文明生活……胖東來人結婚不允許要彩禮或付彩禮！婚禮不能鋪張浪費，婚禮酒席只能邀請親朋酒席不能超過五桌！如果做不到的、公司從制度建設上制定將取消一切福利！”當時，這一要求就引發了網友熱烈討論。

企業插手員工的私生活，是不是手伸得太長？在企業管理的實際操作中，管理邊界的界定，一直是一個複雜且充滿爭議的問題。

我國法律明確保障公民的私人生活安寧與家庭關係受法律保護。企業並非執法機構，從這個角度看，顯然無權對員工的家庭行爲進行直接約束。

但從另一個角度來看，企業與員工之間，不僅僅是僱傭關係，更是一種相互依存、共同成長的夥伴關係。家庭生活不和諧，每天回家雞飛狗跳、“一腦門兒官司”，必然會對員工的情緒和工作狀態產生負面影響。通過企業內部規定或倡議的方式，要求全體員工對家庭暴力、虐待兒童等違法行爲予以明確抵制，不僅是引導員工關注家庭和諧與兒童權益保護，同樣是在構建一種更加人性化、更加包容的企業文化，讓員工感受到來自企業的溫暖與支持，由此更好地“反哺”企業。

何況，我國反家庭暴力法明文規定，用人單位發現本單位人員有家庭暴力情況的，應當給予批評教育，並做好家庭矛盾的調解、化解工作 。可見，對員工提出“不允許夫妻間家暴冷暴力”“不能打孩子”等要求，是法律賦予企業的權力。

當然，企業出臺涉及員工私生活領域的規範，必須格外審慎，由此引發的勞動糾紛也並不少見。翻看新聞，之前有的企業要求員工在戀愛或結婚時需向企業報備，有的以“督促員工健康生活”爲名規定員工的運動步數，有的提出員工的朋友圈不能屏蔽同事……這些被勞動部門明令禁止的案例，都爲企業提供了前車之鑑，也警示着管理者在探索制度的邊界時，必須謹慎權衡，確保規定既合理合法，又能得到員工的認可與支持。

企業管理者應該清楚，只有制定合理的、人性化的管理模式和規章制度，才能營造和諧的工作氛圍，強化企業的凝聚力、向心力、歸屬感。如果對員工缺乏尊重，甚至是侵犯隱私、把員工當成“僕役”，那麼長此以往定會怨聲載道，企業的生命力也難以長久。