烈焰童子：裁員爲什麼偏愛新員工？真相令人唏噓！
某社交媒體有條新聞火了，話題是“211碩士迴應入職不到半年被裁”。
這是又到年底了，“新員工入職半年被裁”這樣的故事，又一次上了熱搜。
隨着新員工離開崗位，接下來自然的：一些“天之驕子”們、家長眼中的“驕傲”們，必然帶着一身疲憊，一身傷痛，被迫離開他們心愛的企業，熱愛的崗位，匆匆整理整理好行囊，不得不在2024年春節前，就踏上回家的路。
這時候他們最需要的關心、理解；而不是責備，傷害。
然而有些家長並不理解，並不共情。
認爲自己費了好大勁，好不容易把孩子供上了大學，供到了畢業，
怎麼孩子就這麼差，能混到讓公司給開了呢？
爲此家長數落他們、批評他們、責備他們，進而埋怨他們。
我也是從年輕的時候過來的，我也有父母，我也曾見過他們眼中的失望，所以我特別理解這些孩子，我也特別理解咱們這些家長。
有些話，我想跟這些年輕的孩子們，還有他們的家長一起聊一聊。
1爲什麼會發生？
可能是這樣：作爲家長，你今年的收入並不太好，你的壓力也確實很大，這時候你的孩子被企業給開了，灰溜溜回到了家，讓你生氣，讓你難過，讓你覺得曾經的付出都付諸了東流。
但我想替這些孩子們，給這些家長們說一句公道話：
你的孩子被裁了，大概率不是因爲他們不優秀，只是因爲他們太年輕，年輕到對一家企業還未有任何價值，無足輕重。
因此成爲了裁員的首選而已。
我知道，你們可能不理解這個說法，但我希望你們接受這個事實。
我的粉絲羣體大部分都是四五十歲以上的人，應該都是家長，家裡也都有孩子，所以我覺得我有義務把這個事情講清楚。
作爲有孩子的中年家長，作爲曾經被裁員過的企業員工，我來告訴你，企業爲什麼要裁掉你的孩子，來告訴你一個不爭的客觀事實。
2.企業在想什麼？
那麼，企業在做作裁員決策的時候，他們到底是怎麼想的呢？
其實你也感受到了，過去的一年裡，你賺錢很難，你承擔了很大壓力，我們每一個人都是這個社會組成的最小個體，若干個個體構成了整個社會。
當你覺得掙錢難的時候，企業也一樣，也正在經歷掙錢難的階段。
你在“渡劫”，企業也在“渡劫”。
各自“泥菩薩，自身難保”。
太難了，你可以選擇不幹，或者乾點別的；企業也一樣，太難了，所以選擇不幹了，或者乾點別的。
當企業下了決定不幹了之後，那麼原來的員工就要處理了。
怎麼處理呢，斷臂求生！裁員吧。
怎麼裁呢？
企業裡員工的構成，無非是新員工、老員工兩種羣體。
裁新人賠錢少，風險低、；裁老員工賠錢多，風險高。
很簡單，就是這麼個道理。
先來說賠錢少：
賠錢少好理解。新員工上班半年，賠償一個月工資就夠了，而且工資本身也低，加上新員工剛上班，也不可能接觸到啥高端項目和任務，一般不會出現裁員裁到了大動脈的情況。
新人可以放心裁，隨心整，一直是人力HR們裁員的首選開胃菜。
再來說風險低：
這個事就很隱晦了，什麼意思呢？
就是：即使是暴力裁員，一分錢不賠，新員工由於剛上社會經驗少，遇到這種事也不知道該去怎麼處理，不知道該找什麼部門幫自己解決問題。
這時候如果再遇到老練的hr，一頓恐嚇，愛上哪告上哪告，僅是想想各種困難就把自己嚇倒了，最後只能選擇忍氣吞聲；
人裁了，錢還不用賠，真香啊！
而老員工和資本家近身搏鬥很多年了，怎麼做一二三四五，不僅自己最後能順利拿到錢，還能把單位扒一層皮，連累HR遭殃，出了事工作不保。
所以企業也好，HR們也罷，會更加謹慎和規避裁員老員工。
到最後，柿子專挑軟的捏，於是就專門欺負新員工了。
當然，社會在發展，勞動人民在進步，00後動不動就給職場上一課。
現在即使裁員新員工也不太再敢一毛不拔了，賠償金方面一般都比較大方，然而裁員首選新員工還是不換樣。
既然裁新員工賠償少，性價比高，風險又低，用人單位和HR們屢試不爽，越裁越愛。暫時真的沒啥好辦法，很難破。
凡裁員，習慣性先裁新人。
新人菜鳥們只能加油熬成老鳥，等小姑娘熬成婆就好了。
所以啊，各位家長們，你家孩子好不容易大學畢業了，參加工作了，上班半年不到被裁員了，春節前灰溜溜的回家了，躲在角落裡正在舔傷口呢，希望你們不要再給孩子的傷口上撒鹽了。
越是大廠，越是明星企業，越是這樣的操作，只能怪風氣不好。
企業斷臂求生無可厚非，從企業的角度講，給補償了還能說啥？
裁員裁到你家孩子，也不是針對你的孩子，而是無差別針對所有新員工的操作罷了。
有的人可能會說，那人家家裡孩子怎麼沒被裁，他家孩子咋就被裁了，肯定還是這孩子不太行。
我要和你說，這麼理解就錯了。
3.是咱孩子不優秀嗎？
互聯網大廠開高薪招新員工，它是慈善機構嗎？
答案肯定是否。
給了大價錢就得賣命，些大廠聰明着呢。
大學生剛畢業，企業就給開高薪，無非是想把優秀人才都弄到自家的碗裡來，至少先別去別家企業的碗裡。
所以，既然你也認爲你家孩子優秀，自然就高薪進到它的企業了。
然而進入這些企業就完事了，可以順利保平安了嗎？否也。
企業把人才弄進來，接下來就要：優中選更優，強中挑更強。
怎麼選優，怎麼挑強呢？
就是把他們分到各個項目組裡，讓他們互相卷。
通過巧立各種項目和任務，把這些小孩們丟進去，讓他們賽馬，刷KPI，拼績效，PK業績。
誰KPI刷的好，績效多，業績高，誰參與的項目做的好，到了年底誰留下；其他的就全部都給淘汰掉，裁員掉。
這個邏輯看起來合理，但是一個不靠譜的起點，早就決定了大多數年輕人註定失敗的終點（被裁）。
什麼起點呢？問個問題，這些項目和任務，孰優孰劣？怎麼判斷好壞？
哪個項目努力了會有成績，哪個任務做了真會產生結果？答案是隨機的。
這些項目和任務，要麼是高層領導拍腦門想出來的，要麼就是讓新員工們自己提出來的。
1000個項目和任務，999個在立項的時候都早就註定了，它的結果就是必死無疑的。
就拿微信舉例子。
張小龍在做微信的同時，騰訊內部有很多個團隊都在做相同的產品；然而賽馬機智跑下來，最後跑出來可只有微信一個項目。
那麼其他的項目怎麼樣了呢？都死了唄！
張小龍的微信團隊當時也吸納了很多剛畢業的新員工，跟着張小龍的最後都成了；而跟錯了領導，跟錯了團隊的那些新員工去哪裡了？
最後都是四散天涯了！去哪了？誰知道呢？誰關心呢？
同樣的例子還可以舉出很多。
再拿抖音舉例子。
在抖音之前，多少家企業混戰短視頻，殺出來的卻是後起之秀抖音，那其他那些項目的新員工們都去哪裡了？還不是四散天涯？
再往前翻一翻，還有“微博”大戰、“百團”大戰、“打車”大戰…
多家企業同時做微博，百家企業做團購，一堆企業做打車軟件，成功剩下的就剩微博、美團和滴滴。
其他的員工們去哪裡了？還不是四散天涯？
那些四散而去的新員工們，又有多少人和他們的家庭短暫失落過，悲傷難過呢？誰知道呢？
項目和任務本來就是拍腦門，成功概率自然就是隨機和偶然的。
那些跟對了項目、任務和領導的新員工們，最後就成了一些家庭口裡的天之驕子了，別人家的優秀孩子了；
那些跟錯了項目、任務和領導的新員工們，最後就可能就被裁員了，在一些父母不理解的家庭裡，成爲不優秀的孩子了。
事情就是這麼簡單。
怎麼樣？家長們明白了嗎？
4.共情和理解吧
畢竟你今年做的也不怎麼樣，又有什麼理由，一定要求你家孩子一定要優秀，一定要留在企業裡，一定要不斷向上發展呢？
李連杰在一次採訪時提到了一首詩，在這裡分享給各位家長。
“手把青秧插滿田，低頭便見水中天；六根清淨方爲道，退步原來是向前。”
這首詩表達了什麼意思？
農民在稻田裡插秧的時候，是要倒着走的。
一邊彎腰插秧，一邊往後退，一路後退；然而等他插完一壟地， 直起腰來，擡頭看會發現什麼呢？這一壟地得秧苗都插完了。
退後爲的是向前；爲的是向前把這一壟秧苗插完。
所以人生很多時候，需要這個“退步原來是向前”的過程。
你家孩子被裁員了，只是因爲他倒黴、跟錯了領導、進錯了項目、接了個垃圾任務…
導致沒有績效、沒有結果、沒有KPI，年底考覈被淘汰了…
而這一切都是因爲企業的賽馬機制，和領導拍腦門立項目造成的後果。
是企業的錯誤，造成了你孩子暫時下崗的結果。
這些話，同樣要說給那些年輕輕剛參加工作就被裁員的孩子們也看看，希望你們也能理解“退步原來是向前”的道理。
你們被裁了，並不是因爲你們不優秀；責任都應該丟回給企業，給那些做決策、做錯誤決策的領導。
一將功成萬骨枯。多少企業、少投資、多少拍腦門的決定，成就了一家企業，也敗了多少企業。
這些鍋不該我們的年輕人背，也不該給那些努力付出了半生、供出大學生的家長們背。
要怪就怪這多如牛毛的人口吧，太捲了。
當然，人口現在也不多了，2023年人口負增長了208萬。
可惜的是：人口減少的紅利，我們這波人肯定趕不上了。
倒黴的事，都讓咱們80後，90後，和後起之秀00後們，給趕上了。
認命嗎？認命吧！認命否？認命也！
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