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民營經濟“勞資相利論”

經濟觀察報黃文夫/文早在井岡山時期，以毛澤東爲代表的中國共產黨人就高度重視民營經濟的發展和對勞資關係的處理。新中國成立伊始，爲了儘快恢復經濟生產，改變國家的落後面貌，黨和政府充分踐行“勞資兩利”政策，結合全國各地的實際情況，準確劃分了勞動與資本各自的利益結構，起到了良好的效果。

改革開放以後，民營經濟快速發展，成爲我國社會主義經濟的生力軍。在民營經濟發展的過程中，民營企業勞資關係的整體運行主要通過市場機制來完成的。勞資關係的建立總體上看仍然主要是通過勞資雙方雙向選擇形成的，企業對勞動者的管理也逐步從人事檔案管理模式向勞動合同管理模式轉變，勞資關係的解除也主要是企業一方解除或終止勞動合同，或者是勞動者一方在權衡其自身勞動權益實現情況後“用腳投票”的結果。總體上看，我國民營企業勞資關係中，一方面，在微觀的企業層面，勞動力的流動非常活躍，個人的勞資關係並不穩定，但就整個民營經濟總體的宏觀層面而言，勞資關係基本是穩定的。另一方面，在一些地方，尤其民營經濟發展的初期，民營企業中的僱傭勞動關係穩定性比較差，合同簽訂率較低，合同期限較短，員工流動比較頻繁。“強資本、弱勞動”的現象尤爲突出，比如用工企業侵犯職工勞動經濟權益問題嚴重，一些民營企業刻意壓低職工工資、剋扣和拖欠職工工資，普通勞動者工資收入增長緩慢，企業高管與普通職工間收入水平差距明顯過大；長期超時加班工作問題突出；工作環境惡劣，一些行業中存在勞動保護欠缺的現象，不重視工作場所的安全等。

2007年5月，“山西黑磚窯事件”震驚全國。黑磚窯主、包工頭等爲謀取私利，採用僱傭看守等方法，剝奪他人人身自由、強迫勞動。在“黑磚窯產業鏈”裡，窯廠主榨取的利潤幾乎在10倍左右（當然還必須與當地各級官員“利益均沾”），留給包工頭和打手們的只是蠅頭小利。作爲“黑磚窯產業鏈”的下端，包工頭在利潤有限的情況下，必然要剋扣工人工資，甚或設法尋找更廉價更實用的勞力。因此，易於控制而又無須支付工資的成年殘障人及未成年人，自然成爲“黑磚窯產業鏈”裡直接受剝削及壓迫的“黑奴工”。儘管“黑磚窯事件”只是個別的極端典型，但對民營經濟的發展影響極大。

隨着《中華人民共和國勞動合同法》《工資條例》的出臺和工資集體協商、集體合同等模式的制定，以及勞動法律制度體系和社會保障制度的逐步完善，勞動關係三方協商機制作用進一步發揮，我國新時期的勞資關係開始由“資強勞弱”向“勞資相利”轉變。全國私營企業抽樣調查數據顯示，隨着私營企業的發展，其工資分配向着更加合理的方向發展，企業主(出資人)及普通員工的工資收入都能得到提高。由於企業主(出資人)與員工是利益相關者，民營企業毫無疑問是由企業主(出資人)與員工所組成的利益共同體。

“勞資相利”源自墨家思想。墨子主張“兼相愛，交相利”。大意爲：愛是相互的，利也是相互的。愛與利的關係是對立的統一，是相輔相成、互爲依存、互爲條件的辯證關係。梁啓超認爲，兼相愛是理論，交相利是實行這理論的方法。兼相愛近於托爾斯泰的利他主義，交相利則近乎科爾普特金的互助主義。

“兼愛利人”是墨子管理思想的核心所在。墨子的“兼相愛交相利”思想之實質，是一種柔性管理，它通過人們之間的互動相愛來改善人際關係，消除破壞性衝突，創造良好的社會環境，使人們既能自愛又能愛人，從而每個人的利益都能得到滿足，這符合人自然性的需要，又符合社會道德法律規範。

許多民營企業將墨子的“兼愛利人”思想，運用在現代企業管理中，企業的人，按不同依據大致可以分爲這樣幾種：股東或老闆及職員，管理者和普通員工，技術工人和操作工人等。在不同的崗位，從事不同的工作，只有分工的差異，沒有等級的區別，企業人都能得到公平的權利和待遇，每個人都有平等的機會。當然，這種公平和平等也不是絕對的平均，而是根據個人貢獻的大小獲得相應的權利。

如果我們從企業主（出資人）如何分配、支配企業利潤的角度，觀察新時期民營企業勞資關係，或許能看到真正的“勞資相利”。

案例1：創立於1987年的華爲技術有限公司，是全球領先的ICT（信息與通信）基礎設施和智能終端提供商，20.7萬員工遍及一百七十多個國家和地區。華爲的成功得益於其獨特的股權制度，包括員工持股計劃、虛擬股權制度、創新投資計劃等，這些措施激發了員工的積極性和創造力，增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。同時，華爲也通過不斷優化股權制度和管理機制，確保了股權激勵計劃的公平公正和合法合規。

華爲投資控股有限公司是100%由員工持有的民營企業，股東爲華爲投資控股有限公司工會委員會和華爲總裁任正非。持股分紅是華爲員工收入的三大組成部分之一，另外兩項是工資和獎金。

根據華爲年報，截至2023年底，該公司通過工會實行員工持股計劃（即虛擬受限股計劃），員工持股計劃參與人數爲151796人，參與人均爲華爲在職員工或退休保留人員。以此計算，這次華爲持股員工平均分紅約50.8萬元/人。任正非作爲自然人股東持有華爲公司股份，同時任正非也參與了華爲公司員工持股計劃。截至2023年底，任正非的總出資相當於華爲公司總股本的比例約0.73%，與2022年同期同比沒有變化。

案例2：許昌市胖東來商貿集團有限公司，創建於1995年3月，河南省四方聯採成員之一。現任董事長兼法定代表人爲於東來。胖東來旗下涵蓋專業百貨、電器、超市。胖東來百貨在許昌市、新鄉市等城市擁有三十多家連鎖店、七千多名員工。2024年1月28日，河南省省長王凱在十四屆人大二次會議上，所作的政府工作報告中提到，支持胖東來等流量商超發展，胖東來其獨特的經營模式和人性化服務不僅吸引大量消費者，更在社交媒體上形成了口碑傳播，爲城市帶來可觀的流量。

胖東來將核心管理人員變成股東，形成利益共享的同盟關係，雖然在胖東來集團層面除了於東來之外只有4個自然人股東，但是胖東來超市卻有15個股東，除了胖東來集團持有63.3%的股份以及於東來自己持有的10%股份，其餘26.7%的股份均被14個自然人持有，而這些人都是公司的核心管理層，大多是以前分店的負責人。不僅是胖東來超市，胖東來珠寶公司以及藥店也是將股份分給了高管，胖東來集團只持有50%多的股份。

企業怎樣分蛋糕？這是到胖東來學習的企業家們特別關注的。於東來考慮給員工分股份是在1999年年底，那時胖東來旗下已經有了7家連鎖超市和一家鞋業量販店。

開始“股份制”改造，實際上是遵循“勞動力權”理論，充分肯定勞動者創造的價值，讓他們“分享企業治理權與剩餘權”。胖東來股權設置方案的核心內容是：實行“崗位股權制”（而不是員工出資持股）；股份不是固定的，隨着員工能力的變化，或者說崗位的變化，股權也會隨之變動，胖東來的用人原則中非常突出的一點是：能上能下。這樣就讓股權始終掌握在能爲企業創造較大利益的核心員工手中，保證企業旺盛的生命力。

在企業發展過程中有資金需求時，員工亦可將崗位股權收益轉換成資金股，則可永久享受資金股權收益。該方案着重強調“崗位股”，明確了股權收益與崗位價值的高度相關性，即“強調崗位的重要性，而削弱個人的作用”。同時，這種體制的重要價值體現在，使貨幣資本和人力資本融爲一體。股權的收益是胖東來員工總體收入中非常關鍵和重要的部分。這樣就創造了一個讓員工用自己的勞動和才能來參與公司治理、分享利潤的模式，將員工利益與企業前途緊密結合，從而激勵核心員工。

案例3：浙江傳化集團1987年靠2000元起家，成爲知名化工企業。早在1996年，傳化就推出兩項創新舉措，一是“小病包乾、大病統籌”，二是儲蓄式養老保險。2000年，傳化在浙江省試點社會養老保險。2003年，傳化率先爲職工購買養老、醫療等三險。2006年，傳化實現了“五險二金”全覆蓋。2008年，傳化開始實行帶薪休假制度。

從辦企業到現在，傳化集團興建職工住宅小區、文化娛樂設施等，在職職工培訓、生活補貼、解決交通問題和解決特殊職工困難方面也有相當大的投入。按照工會法的要求，每年按職工工資總額2%提取經費，由工會委員會統一管理。

傳化建立了員工收入與企業效益增長聯動機制，讓每位員工共享企業發展成果。從2015年起，傳化集團員工人數基本穩定保持在15000人。企業營業總收入，2015年爲285億元，2022年增長至1450億元，人均效益大幅增長。員工人均收入年複合增長率達10%以上。在工資分配方面，他們有一套按崗位和能力付薪的規範制度和體系，全體職工包括企業主的勞動工資都嚴格按工時制度執行，不搞特殊化。

傳化構建新型勞動關係的動態發展特徵主要表現在五個方面：①從勞資的僱傭與被僱傭關係發展爲以股權爲紐帶的利益共同體關係。②從以利益爲勞動關係的連接點發展爲以感情爲勞動關係的連接點。③從以管理約束爲手段維繫的勞動關係發展到以企業遠景激勵爲手段維繫的勞動關係。④從以滿足基本需要爲主的勞動關係轉化爲以滿足個人發展需要爲主的勞動關係。⑤從依靠外部行政手段進行協調的勞動關係發展爲更多依靠內部力量協調的勞動關係。

結論一：在廣大民營企業尤其是中小微民營企業中，“勞即資”“資即勞”是較爲普遍的現象。典型的是勞資合一型股份制企業，企業成員既是出資者，又是勞動者，通常在個體、家庭工業和鄉鎮企業發展的基礎上，通過聯產、聯營，對各類生產要素聯合或折價入股而形成。

企業主（出資人）是社會主義企業的資本所有者、經營管理者和勞動者，是社會主義事業的建設者。廣東的一份調查顯示，被調查的企業主（出資人）不僅無一例外地參加勞動，而且勞動強度相當大，在他們創業的不同階段上勞動的內容和形式有所不同。企業主（出資人）在創辦自己的企業之前，有的是國有或集體企業的職工，有的是黨政機關幹部，也有的是農民，大都從事勞動活動。他們在創業初期，既要參加生產，又要進行經營管理，有的還要從事技術研究開發，這些工作雖然都是勞動，當他們的生產達到一定規模後，主要精力轉向經營管理。由於管理也屬於勞動的範疇，因而企業主（出資人）具有資本所有者和企業勞動者的雙重身份。從管理勞動和社會貢獻看，企業主（出資人）是社會主義事業的建設者。

結論二：社會主義初級階段的民營企業是社會主義的企業，員工和業主（出資人）的一種新型的“勞資相利”關係，是初級階段的社會主義生產關係的組成部分。企業主（出資人）對社會的貢獻，最突出的有兩個方面，一是安排勞動就業，維護社會穩定；二是通過創新勞動，將資本、技術、勞動、信息、資源等生產要素有機結合起來，創造出巨大的社會財富，不斷提高企業員工和人民羣衆的生活水平。

企業主（出資人）和員工的關係，首先表現爲平等的交換關係。在社會主義初級階段的市場經濟中，員工可以自由流動，可以選擇業主；業主也可以選擇員工。其次，表現爲互利關係。在各自資源和優勢的結合下，創造財富，各得其所。再次，表現爲互助關係。員工在工作中得到培訓，技能和智能得到提高；業主在經營中，聽取經理、技術人員、普通員工的意見，得到員工的信任，進行正確的決策和管理，使企業儘可能多地創造財富。第四，既有分工合作，也有一定僱傭關係。員工分爲管理人員、技術人員和普通生產工人，他們與業主之間的關係有所差別。管理人員、技術人員與業主之間合作關係較重，僱傭關係較輕；普通生產工人與業主之間的僱傭關係較重，合作關係較輕。第五，勞動力市場、工會組織、黨團組織、社會通行的行業和職業道德規範、國家和政府的法律法規等等，成爲調節業主和員工關係的制度結構。

結論三：民營經濟的發展，其活力和優勢或許主要不在所有制，而是在一定時期的合理的分配方式。企業主（出資人）收入大體兩部分，分爲勞動收入和非勞動收入。勞動收入來自業主的生產性的管理勞動，是勞動所得。在爲數衆多的規模並不太大的民營企業中，所有權與經營權方面基本上是統一的。企業主（出資人）作爲協作勞動的指揮者和管理者，總體看是工人的一部分，是在同一生產過程中從事不同的職能。非勞動收入部分與資本主義條件下的資本家的非勞動收入是不同的。從非勞動收入的用途看，有上繳稅金、擴大再生產、開發新產品新技術、職工養老醫療保險、改善職工工作環境、社會公益事業等。民營企業尤其是大型民企，一定程度地解決了資本與勞動的合理回報問題。特別是在一些知識要素含量比較高的企業，僱員帶着技術和客戶跳槽帶給企業的壓力，也會迫使業主與僱員採取利潤分成的方式，按生產要素貢獻分配就發生在業主與僱員之間。華爲實施員工持股計劃和利益分享機制，以奮鬥者爲中心進行利潤分配。聯想控股公司通過職工持股，實現了股權社會化和利潤歸屬社會化。

（作者系全國工商聯研究室原巡視員）

民營經濟“勞資相利論”

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