商研良語－找回銀髮族的人力與價值

據調查，55～64歲有嘗試找工作者有95.5％在求職過程曾遭遇過困難。圖／本報資料照片

2015年上映具有高評價的《高年級實習生》（The Intern），男主角身爲一名70歲高齡的退休者，發現退休後的生活不應該只是等死，他把握機會重回職場，一開始年輕的女主管只想把他晾在位子上，甚至把他調走，讓他知「無聊」而退，完全不想與這位高齡者相處，到後來發現男主角的智慧經驗、善於觀察、傾聽、圓融的人際關係、危機處理等，都讓強勢的女強人刮目相看，除了公事外，也把他視爲人生導師，甚至遇到人生的重大決策時也期待男主角能給予意見；筆者認爲臺灣的職場也應找回對銀髮族的友善與信任。

本文將從大、中、小環境探討銀髮族勞動力議題，也從中發現一些問題。

第一是大環境人口結構，這不只是臺灣的問題，在少子化的趨勢下，生育率低的國家如日韓，都將面對人口結構的改變。國家發展委員會預估2025年臺灣將邁入超高齡社會，也就是65歲高齡人口占總人口20％以上，因爲人口結構的改變，未來的勞動力將出現缺口。

第二是中環境勞動參與率，臺灣面對社會氛圍、職場不友善，臺灣許多人從50歲以後，就開始陸續地退出職場，一旦退出職場就很難再進入。根據主計處的資料顯示，臺灣15～49歲勞動就業率維持在85％的高水準，略低於日本的89％，但在過了50歲的年齡層後，呈現快速的下降，60～64歲的勞動參與率快速下降至37％，而日本尚能維持在72％，直到65歲以後才大量地退出職場。根據今年公佈106年的老人調查顯示，55～64歲有嘗試找工作者有95.5％在求職過程曾遭遇過困難，主要的困難爲「年齡限制」，佔72％及「年齡歧視」，佔17％。從104求職網站的初步篩選即可得出，全臺灣的職缺供給筆數約30萬筆，接受高齡（65歲以上）全職職缺，佔比僅爲0.7％，兼職佔比爲1.8％，數據或許有被低估的可能，但也不難想像中高齡及高齡在求職時面臨的窘境。

第三爲小環境銀髮族勞動供需落差，導致職缺無法有效媒合。例如工時的部分，企業端開出的職缺大都爲全職職缺，而銀髮族期待的是部分工時或彈性工時職缺；又如企業招募人才注重專業技能、發展潛力等，而銀髮族求職注重是否符合自身體力、工作遠近、友善職場等，勞動供需對工作條件的要求也有落差。

因此，要建構友善職場及縮減人力供需落差需要政府、企業和銀髮族都有不可或缺的角色。在政府方面，政府在109年12月04日公佈實施的「中高齡者及高齡者就業促進法」，惟有賴相關單位依據法源推出實質的政策方案，除了直接補貼企業之外，應精準針對企業及銀髮族的各種需求或問題提出改善方案，如年齡限制或歧視問題，纔能有效達成政策目標；在企業方面，可針對銀髮族的特性提出適宜的職務、或將職務再設計或部分工時，提供銀髮族友善的職場，讓銀髮族可以發揮所長；最後，銀髮族走出家庭進入職場，可以增進學習心態、擴大知識層面、促進身心健康、增進人際關係及社會參與感等好處，能夠利用政府或相關單位提供相關職業訓練及自我潛能開發課程，以活到老學到老的精神，爲社會繼續貢獻一己之力。

目前銀髮族願意再就業，大都是以經濟、生活需求爲主，若社會氛圍不再年齡歧視、職場能夠友善及職缺供需落差減少，相信未來可以看到愈來愈多爲了人際需求、社會需求，甚至是自我實現的銀髮族重返職場，屆時不單只是勞動力的提供，更是價值體現。