雖然公司經營困難，但高管們依然很懶

本文來自微信公衆號：易旻昊，作者：易旻昊，題圖來自：AI生成

趙總的公司2023年總收入突破了1個億，今年年會的時候又在五星級酒店豪擲千金，結束後還帶着管理層繼續深入慰問年輕漂亮且家庭困難的整容羣體。

只有財務大姐內心在抱怨：“公司賬上也就剩一百多萬了，一晚上花了二十幾萬，過幾天發完工資就沒錢了。”

年年收入增長，年年勇創新高，年年在銀行借新還舊。

分管營銷的副總Dennis是從某大廠空降過來的，看不上公司的老同事和新員工，花了巨資請第三方戰略諮詢團隊，帶隊的領導就在籤合同的時候出現了一次，剩下所有時間都是名校畢業的學霸們在公司搞問卷、搞調研、搞諮詢。

只有Dennis經常和第三方高級諮詢總監一起在紅浪漫、白金瀚之類的地方探討工作，第二天睡到自然醒了還要給老闆邀功：

爲了不影響工作，都是晚上加班。

反正現在學歷貶值得也厲害，名校畢業生都便宜。

結果就是兩個月過去了，由於年輕人對公司業務缺乏基本的認識，只能曲意迎合上意做出一堆極其精美但沒啥用的PPT。

分管人事的副總Hana每天風姿綽約，整容、游泳、健身、打卡、拍照，除了不幹人事，當個帶貨主播硬件基礎還是打得很紮實。

每次老闆談到人員績效、人均產值、人才密度和人均淨利潤的時候，Hana的態度就是：培訓、換人和裁員。

請外部培訓講師自己還能掙一筆，換不換人就看誰和自己關係好，裁員嘛，利潤就出來了。

這幾年企業經營壓力巨大，拿着高薪的高管們並沒有把時間心思放在思考：業務增長機會在哪裡？如何提升團隊績效？

而是墮落爲KPI的傳聲筒，繼續加碼已經不切實際的KPI，然後開始折騰團隊，天天PUA小弟們“認知”和“狼性”。

一條舔狗怎麼可能帶出來狼性團隊呢？

“你這樣的話，團隊的效率和交付結果能力無法提升的。天天盯着自己盤子裡面的菜，格局太小了。要往大了看，多看看你對行業的價值。道路千萬條，先把自己能發揮的價值邏輯梳理出來，如何定義你的賦能價值是源頭。你再好好想想吧，下週一再跟我彙報。”

每次遇到問題需要討論的時候，Dennis總是這樣教育手底下的經理們。

甚至有一次老闆給高管們佈置了一個命題作文：“企業明年如何高質量發展？”

Dennis讓他手下的每一個員工都就這個命題寫一個方案，最後他再找一個員工彙總起來，改上100遍PPT，好幾次還受到老闆的表揚。

“這個毛病真是絕了，我一個小兵，領導總問我怎麼提高公司效率，增加團隊產出。”

基層大頭兵小典剛畢業工作三年，想戰略、想增長點、苦命做成績，他自己說有時候加班到10點了，感覺自己纔是公司的CEO。

最後換來幾張PPT讓領導美美晉升。

老闆爲問高層增長機會在哪裡？高層就把問題扔給中層，這個壞習慣傳遞下去，中層就會把問題扔給基層業務同事：你的業務增長機會在哪裡？

最後老闆看到的增長機會就來自於一羣底層大頭兵的PPT。

最起碼這些是來自一線同事的經驗，比起諮詢顧問那些應屆畢業生做的方案還是靠譜很多了。

“我今年的主要工作就是寫PPT，還是反覆寫、反覆改，幾個新的立項老闆自己沒有想清楚，還是通過我寫的PPT才梳理了項目結構，就這樣還說我不會深度思考。”

老吳是一個資深項目經理，之前公司都看不上他，請了一線城市大品牌諮詢機構來做服務，最後花了好多錢買了一堆沒什麼用的PPT模板，有方向性的結果更是一個都沒有。

回過頭比較才發現老吳的方案是最適合公司的。

“我們公司是日落西山的傳統行業，但是畢竟是巨頭嘛，整個部門快10個人，就兩個人搞定了部門90%的業績，剩下幾個都是混混，主要負責給領導提供情緒價值，派發KPI的時候講狼性，到發獎金的時候就談團隊，不說那幾個混混了，人模狗樣，工資巨高。”

某外企西安分公司的同學講起來就是一肚子無奈。

人比人，氣死人。

“現在好多公司講OKR，但是從上到下都不懂什麼是OKR，最後的結果就變成了不止是讓狗子去叼回飛盤，還要讓狗子自己去扔，如果狗子扔的方向不對還要讓狗子自己找方向。”

聽完西安一箇中年牛馬的抱怨，我都笑噴了。

原本高管纔是那個找方向、扔飛盤的人。

我之前有一個同事從一線城市大公司出來的，迴流西安被委以重任，剛開始的時候各種點評項目問題，突顯存在感。

我覺得他說得都對，我也都知道，然後我追問解決問題的辦法和思路就開始支支吾吾了。

公司同事們都覺得他能力強、有經驗、有抱負。

後來時間一長，大家發現他喜歡嘴上自誇，平時總暗示老闆給他升職加薪，一旦要結果的時候就開始找理由，每天假裝認真工作，其實在偷偷玩遊戲、看股票、幹私活。

最後老闆虧了6個月工資後，把他開除了。

在工作中混日子的人，其實是在浪費自己的時間。自己都認爲自己的時間不值錢，工資怎麼可能高得了呢？

好多高管其實不太懂業務，更缺乏對業務的深入認識，被大廠淘汰前的背景還不錯，懂一些大廠的向上管理經驗，只會看看數據裡面的數字，不會分析數據，更不會把數據當成生產要素。

能升職主要靠向上管理。

“如果他們有能力或者說把增長點找出來對他們是有利的，他們爲啥不這麼做？答案無非是兩個，首先他們並沒有能力，其次找出增長點對他們也沒有任何的好處。”

一個在上海做獵頭的小夥伴在喝酒的時候告訴我：

“在大公司做到一定層級的人，他們更看重的是如何坐穩現有位置，他們心裡非常清楚，這麼大一艘船就算要沉也沒那麼快，除非哪天他們直接被開了，不然他們一定只顧坐好自己的位置，享受現有收益。”

在獵頭眼裡，這就是“僞高管”，這些僞高管們並不想真正去開疆拓土，更多的是擔心自己的飯碗：

跟老闆不同的意見不敢說；

正確但有風險的事情不敢做；

想方設法掩蓋自己的弱點和失誤；

對上報喜不報憂。

結果就是公司白白投入，甚至錯過機會。

而且他們對下面有生殺大權的前提下，他們可以通過不斷的換人來押寶，只要押到一個能幫他做出點增長，那他完全就可以繼續長久穩定地享受收益。

這些精緻的利己主義者通常心胸狹窄，遇到問題時，黑鍋全甩給下屬；收穫成果時，功勞全攬到自己身上。

他們發起一件事情時，其出發點都不是以大局爲重，都不是爲公司好，想的更多是自己的得失、自己的風險。

一旦某位下屬表現出極高的能力，他們做的第一件事：打壓，害怕被取代。

長此以往，能力強的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。

我也經歷了好幾次和知名的管理諮詢公司共事，從我自己的經驗來看：

1. 公司遇到危機和困難，要變革組織力，第一刀肯定砍向管理層。

砍掉那些基礎崗位的員工有什麼用啊？他們的工作都是公司制度、流程規範，都是按部就班來的，做的都是填空題。

管理層的決策纔會影響公司真正的利潤啊。

2. 少談戰略和認知，多落實行動。

從員工、客戶最小的需求出發，改進一個是一個，不要做一個項目就爲了彙報，一點用都沒有，還徒增工作量。

3. 該跳則跳，不要拖泥帶水。

一旦意識到在這裡沒有前途了，找到新機會的時候，快速抽離，不要幻想。

本文來自微信公衆號：易旻昊，作者：易旻昊

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