許恬心／疫情下遠距工作者的勞權保障
▲疫情嚴峻下，許多企業改採遠距工作，員工透過遠距打卡或者工作日誌記錄每日工作與工時。（圖／取自免費圖庫Pixabay）
隨着新冠肺炎疫情嚴峻，臺灣愈來愈多企業在疫情期間改採取輪班工作制，甚至遠距工作，以減少人與人之間的接觸，居家上班已經成爲現在流行的工作樣態。不少員工因爲減少通勤時間、工作地點自由彈性，覺得開心不已，同時對於這樣的工作方式感到陌生，而企業主管更對於怎麼監管員工一頭霧水，本來上下班時間員工都要打卡，現在根本無法出缺勤紀錄，到底該怎麼辦？
遠距工作型態的出現，突破傳統所謂「固定工作時間」及「固定工作地點」的勞動關係模型。爲因應科技發展下的新勞動方式，法律上藉由「電傳勞動」指稱須受僱主指揮監督的遠距工作型態。
依《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，電傳勞動是指，「勞工於僱主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態」。換句話說，只要符合事業場所外、用電腦或電子設備工作者，都可以納入電傳勞動，沒有職業類型的限制。因此，防疫期間，居家工作者相當接近指導原則裡面的「電傳勞動工作者」。
如果公司因應疫情及企業經營上的需要，暫時變更員工原來的工作場所，改以在家上班提供勞務，倘若沒有違反《勞動基準法》第10條之1調動五原則規定，僱主是可以不經員工同意而片面變更工作場所，此爲僱主指示權的合法行使，員工在家工作後即爲電傳勞動者。
與傳統上班族不同的是，電傳勞動者的「加班」是要採事前申請或約定的方式，因爲電傳勞動工作者實際的工作場所多半非在僱主的事業場所，公司對於勞工的延長工作時間難以管控或爲表示反對。因此，「勞工在事業場所外工作時間指導原則」強調延長工作時間，須採事前申請或約定等方式爲之。
至於電傳勞動工作者如何分配工作時間，原則上應由勞僱雙方約定並依約履行。因爲電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，勞工可以自我記載（如工作日誌），並透過電子設備（如線上登錄系統）記錄後，電傳僱主記載；企業也可以藉由規劃工作進程來控管員工上班情形，例如主管晨間安排視訊會議、要求勞工於指定時程回報工作進度。
管理出缺勤紀錄是企業義務
不少公司以「不用打卡」視爲尊重員工自由的表現，但也有公司藉此掩飾員工超時工作卻沒付加班費的惡狀，因此，考量到出勤紀錄爲僱主核發勞工薪資及加班費之依據，爲避免勞資雙方對計算工作之起訖時間發生爭議，依《勞動基準法》第30條，僱主應置備勞工簽到簿或出勤卡、出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘。
若企業沒有設置勞工簽到簿或出勤卡，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。如果僅以符號（如打勾）註記，未詳實記載勞工實際出勤時間至分鐘，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。如果薪資已發放即棄置出勤紀錄，未依規定保存5年，等同未設置打卡紀錄，恐罰9萬。
▼即便是不用打卡，僱主應置備勞工簽到簿或出勤卡、出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘。（圖／視覺中國）
新招百出：變種的出勤紀錄，Uber派車單+GPS定位
因應疫情政策，企業開始實施居家工作後，員工沒有來公司，打卡機已經無法反映真實出缺勤狀況，公司要如何與時俱進？
其實早在防疫期間居家工作盛行前，某些行業已經成爲主管機關眼裡的過動兒或自閉兒，需要量身訂製「工作時間認定」及「出勤紀錄記載」原則，比方說新聞媒體工作者、遠端工作者、外勤業務員、汽車駕駛等。
這類型的工作型態不要求坐在辦公桌前，也沒有強迫他們進公司打卡的必要性，爲管理這類型工作者的工時，勞動部在2015年5月頒佈了《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，強調在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以簽到簿或出勤卡爲限，尚得透過：行車紀錄器、GPS紀錄器、線上登錄系統、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、發稿紀錄、駛車憑單（派車單）或其他可供稽覈出勤紀錄之記載等。
因此，Uber藉由派車單及GPS紀錄器掌控司機出勤狀況，目前勞動部認定外送員與外送平臺間成立僱傭關係。外勤業務員透過客戶簽單及線上登錄系統確認行蹤與進度，遠端工作者透過電腦軟體、網路等從事約定工作，並利用電子科技回覆工作處理狀態，email及修改足跡都可作爲出勤紀錄，藉此呼應《勞基法施行細則》第21條中所定義的出勤紀錄，如以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所爲之紀錄。
根據《勞動基準法》第30條規定，員工每天的正常工作時間不能超過8小時，每週不能超過40小時；而且每工作4小時，至少要有30分鐘以上的休息時間。以最常見的「朝九晚六」工作型態來說（即早上9點上班，晚上6點下班爲例），中間午休的一個小時，其實就是前後兩個30分鐘的休息時間相加。
一般上班族與責任制工作不同，兩者差別在於，上班族是在僱主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的勞工，責任制則是獨立完成工作的個體，上班族即便改變爲居家工作，本質上還是勞動契約下的勞工。
換言之，遠端工作並不等於責任制。遠端工作僅是工作地點的變通，並非工作時間無上限，企業仍需遵守勞工一天工作上限8小時的原則，並應依雙方原來約定的工資給付日期與方式發給員工，不得任意扣減工資。若員工的工作時間超過正常工時，要給付加班費，加班則必須事前經工會、勞資會議或個別員工同意才行。
另外，如僱主有補助「非屬工資的交通津貼」，例如計程車收據等實報實銷的費用支出，因爲員工改爲在家上班無通勤事實，因此非屬於工資性質的交通津貼補助可以免發放；然倘若交通津貼在制度上具有經常性，屬於員工一般情形下可以領取的工資一部分，則公司仍有發放的義務。
遠距打卡確保合理工時，加班費有保障
《勞動基準法》爲保障勞僱關係成立後，相關權利義務之最低標準，故強制僱主備置勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄，並依法保存。
「出勤紀錄」的目的，在於確實計算勞工每日工作時間，並作爲覈算勞工工資之具體依據；「遠距打卡」的方式可以非常多元，企業可以透過多人視訊會議、透過線上簽到表登記出缺勤，或藉由視訊做晨操，與工作成果自拍上傳等，也不失爲一種創新的出勤紀錄。
在員工居家工作期間，遠距打卡不僅能避免勞檢員發現出勤紀錄登載不實的風險，更是確保合理工時及爭取加班費的依據。倘若僱主違法未登記出勤紀錄，員工可以自行保留工作時間的證據，例如電子郵件、通訊軟體截圖及開會紀錄等，作爲將來爭取加班費之依據。（本文轉載至法律白話文運動網站）
●許恬心，時代法律事務所律師，法律白話文駐站作者。以上言論不代表本報立場。