職場不歡迎gap過的年輕人

這幾年，職場人流行gap（間休）幾個月或一年，希望能在一眼望不到盡頭的上班-下班輪迴之中，能有一段時間脫離軌道，獲得休養喘息，看看詩與遠方。

然而，時下就業環境趨緊，年末年始，一些gap了數個月或一年的打工人發現，就在他們休息好了、想要復歸社會時發現：工作與職場，可能並不歡迎gap過的年輕人。

01、gap後的年輕人，發現工作不好找

"如果沒有gap這麼久的話，是不是機會就能多一點？"在gap的第10個月，26歲的何迪陷入了持續一週多的失眠。

這個失眠症，她不陌生。

何迪原本在上海一家外貿公司工作，年收入18萬左右。自從上班第一天起，她的人生就像踩上了陀螺，一刻都不停轉，在工作數年之後終於到達極限——工作再也愛不起來，對未來迷茫空虛。

2023年2月，她選擇主動停下，開啓時下職場人的gap時刻。

一時間，曾患上的失眠症煙消雲散。平時被壓制的慾望，得以徹底掙脫繮繩。何迪開始報復性刷手機、追劇，沒有任何報表、會議、老闆、同事能阻擋她的自由釋放。

就這樣，10個月飛地過去了。

去年12月開始，何迪開始重新找工作，計劃年後、即gap到一年時，能重新復歸職場。

不過，一切想得很美。

整個12月，100多份簡歷投下去，只收獲了一個面試。幸運的是，這個面試她過了，並順利拿到offer。

人性的規律一般是不喜歡這種太快滿足。何迪想着：也許後面還有更好的機會，於是婉拒，轉向繼續投簡歷。

但接下來的運氣，就沒這麼好了。

招聘軟件上的反饋少了，面試更是一個多星期都接不到一次。何迪開始發慌，她焦慮得吃不下睡不着，一週體重少了5斤，晚上躲在被子裡流淚，失眠症捲土重來。

而面試這東西，就像跟她開玩笑一樣，在她堅持不住的情況下，才又來一點，像是要安慰一下她。

12月後，何迪又零零碎碎面試了十幾家公司。但最讓她尷尬的是，好多面試官都抓着她的gap經歷不放，問她：

"簡歷上消失的這一年，你在做什麼？"

"大環境這麼不好，還空窗這麼久是出於什麼考慮？"

"這麼久沒工作，怎麼計劃保證自己恢復到正常的工作狀態？"

何迪不得不承認自己對gap的這一年並沒有做過太多的規劃，她沒辦法說出真相：每天躺在牀上玩手機，直至眼睛痛。她知道，理想中的答案應該是"我在自我提升"。

爲了減輕負罪感，最近的一段時間，何迪開始每天練習英語、學習python、去圖書館看書，然後繼續一邊瘋狂地刷招聘軟件。

"看起來充實，比真的學到什麼更重要。"至今仍在找工作的何迪說。

和何迪一樣，在手機那頭等待招聘軟件響起的，還有林微。她是2020年從一家211大學畢業的英碩高材生，此前在一家互聯網公司做產品經理。

林微的gap來得有點被動。去年11月初，工作了2年多的她被裁員。她不意外，甚至還有點欣慰。

由於公司業務線變動，新領導既不專業又沒能力，實在受不了和領導硬剛，最終林微也被送上了裁員名單。

早就受不了公司嚴重的裙帶關係和辦公室文化，林微原本就有離職的計劃，裁員正好能讓她拿着4個月工資的賠償好好"躺平"。

只是gap這件事，真來到自己身上時，林微就發現，遠沒有她在朋友圈中看到的那般光鮮。

趕上年前尷尬的被裁時期，外加沒有了應屆生身份、經驗也不足3年、在人才市場上也不再年輕，讓求職難度遠超林微的想象。

"做夢都在投簡歷。"出遊半個月、在家躺了1個月之後，林微已經像得了魔怔一樣，每隔一會兒，就要打開招聘app。

越這樣，心理負擔就越重。

林微覺得自己的人生開始陷入到一種不幸感頗強的死循環——招聘信息越看越焦慮，越看越覺得自己能力不行。

一個個高傲的 "已讀不回"，林微開始把錯都怪在自己的gap上——真不應該旅遊，真不應該躺平，哪怕只有1個月。

現在，她把奇蹟發生的日子，寄託在金三銀四。只是不知道，時下大環境，金三銀四這個邏輯，是否還能成立。

02、獵頭眼中的gap人，拿到市場上不好賣

張可心不止一次感覺到，職場對gap有着很大的惡意。

作爲爲互聯網大廠服務的獵頭實習生，張可心被自己的leader反覆強調，"篩選簡歷基本的標準就是三年兩跳的不要、五年三跳的也不要，因爲企業更喜歡穩定性好的候選人"，然後"空白期超過三個月的話，一定需要去問清楚，這段時間候選人是在幹嘛。"

在這一原則的指導下，張可心一次次看到高學歷人才、因爲所謂的"穩定性不好"而被pass掉，即便有的gap是因爲不可抗因素也未能倖免。

比如，一位候選人從新加坡回國，在一家創業公司就職，六個月後這家創業公司破產。這導致該求職者留下了"一年兩跳"的記錄，扣分。

這種高學歷但是跳槽頻繁，或者兩段工作間gap期較長的簡歷，在獵頭手上是"不好賣"的。

據透露，在一些招聘軟件的後臺，也會有自動篩選功能，比如去掉"五年內工作經歷多於3份"的候選人。

除了出於對候選人穩定性上的懷疑之外，這背後還有一些其它的考慮。

有一位候選人從事算法崗位，上一家公司被收購導致該候選人有了一年的空窗期，雖然該候選人學歷和工作經歷在人才庫中都能排前列，但後來投了兩個崗位都沒過簡歷篩選。

張可心和她的leader分析，可能是他所處的高端崗位需求本來就很少、要求也高，一年的空窗期很有可能被招聘方"主觀擔心"：他能不能適應當前最新技術的發展需要。

據這個候選人資料顯示，他之前的工作，光稅後到手就有300萬。他最近心儀的一份工作，只能給到稅前300萬，相當於是他主動降薪了，但也很難入選。

還有一些有過gap經歷的求職者，意識到gap會扣分，於是會想在求職過程中遮掩，但也會被獵頭一眼戳穿。

張可心面試過一位從國內Top2大學研究生畢業的候選人，想投頭部互聯網大廠的崗位。

按理來說，學歷好、履歷優秀，入選沒有什麼問題，美中不足的是，該候選人多了一個一年多的空窗期。候選人對這一時期的解釋是幫朋友創業，當被問及具體是在擔任什麼職位、負責什麼時，卻又回答不出具體的答案。

按照張可心和她老闆的經驗判斷，"幫忙創業"只是藉口，實際上應該是近一年都在找工作、待業，因爲在獵頭公司系統裡也有他之前的被推薦記錄，"大家一查，心知肚明。"

小紅書博主@CatCatCathy（凱西）在奢侈品行業做過多年HR工作，也從事過獵頭一年多時間，服務的客戶涉及消費品、IT等行業，業務涵蓋了中國大陸、港臺地區和馬來西亞等地。在她的觀察裡，海內外人才市場對求職者是否有gap經歷，是有溫度差的。

大陸僱主對gap的態度多會比較謹慎，即便是因爲公司裁員、業務調整才導致了空窗期的被動情況，用人方也會覺得：沒有在短時間內找到新工作是能力問題；而對於獵頭來說，推薦gap過的候選人、有單子成交不了的風險，影響自己的績效。

作爲職場人的凱西，其實自己也gap過，能夠對一些候選人的境遇有共鳴，但她也不太會冒然推薦。

她的經驗是：除非是藝術創意型、不需要坐班的遠程崗位，會比較寬鬆。或者在某些外企，老闆和HR更看重個人能力，因爲學習深造、拓展視野等原因的gap還有可能成爲候選人的加分項。這種寬容，可能來自於在國外，Career Break的情況也比較普遍。不過也需要根據客戶的具體需求具體分析。

其次是年齡，在國內，"超過35歲"在hr這裡幾乎判了"死刑"；而在海外，年齡一項根本就不會填在簡歷上。

凱西曾經手一位候選人，她至今覺得可惜，985高校畢業，快消行業500強背景，但因爲gap超過一年，年齡又在35+，候選人的簡歷很快被僱主客戶篩掉了。

只能說，人人都反感被貼標籤，但在如今這個市場上，人人都在被一雙無形之手，貼上價格、高賣低賣。我們生活的就是這樣一個時代。

03、gap了一年，像被貼上了"坐過十年牢"

有一種遠方叫中國人的gap。在前幾年的朋友圈中，那些gap中的人，總是通過九宮格照片，來展現一種"重獲新生"後的明媚，讓囚籠中的困獸們，好生一種對詩意生活的憧憬，對自由身的羨慕。

某種程度上，是資本對金錢賺取速度上的貪慾，催生了壓榨式的996。這種制度，只是把人作爲工具人看待，而忽略了人也是一種肉體和生靈。由於早前乃至現在帶薪休假、職場心理諮詢制度的貫徹不徹底，導致一些壞了身、傷了心的年輕人，不得不採用裸辭、gap這樣的高成本方式，來達到重獲新生的目的。

gap文化其實是一種舶來品，在中國求職市場上似乎被判了刑，但在歐美並不是一件多麼見不得人的事。

Gap Year（間隔年）起源於20世紀70年代的英國，隨後擴展到其它歐洲國家、澳大利亞和新西蘭，現在在美國也非常流行。它原本對應的是西方國家的學生，在畢業前騰出時間、去探索生活，這叫做gap year(間隔年)。

根據"美國間隔年協會" （American Gap Association）的一項統計，美國每年約有3萬至4萬名學生選擇Gap Year。哈佛、普林斯頓等名校長年鼓勵學生Gap Year，甚至還成立了專門的相關項目。

2016年，哈佛大學的錄取率只有5.2%，但也並不妨礙它在發放錄取通知書時鼓勵學生選擇Gap Year，在"停下來"的一年時間裡，通過實習、志願服務或旅行等方式來豐富閱歷。哈佛官網顯示，每年有80至110名學生選擇延遲入學。

這種原生性的gap，與中國現在職場中的gap是有點不太一樣的。後者融入了更多休息、喘息、休養生息的意涵，而歐美的gap，初始意義更多是一種來自對教育效果的期許。

一位叫舒心的旅行博主寫道："後來出國，獨自旅行，路上見到了好多歐洲的高中生選擇在Gap Year獨自揹包旅行看世界。交談中，發現他們雖然迷茫，但願意通過這一年的旅行發現自己需要什麼，這是我認爲西方教育的一大優勢。"

但對中國人來說，拿一年時間去遊山玩水成本太大，因爲每個中國人靈魂裡，似乎都有一個社會時鐘懸置在頭頂。考入名校、考研考公、進入名企、買房置業，每一個階段環環相扣，就跟鈕釦一樣，整個社會氛圍不允許扣錯一粒。

在這種氛圍下，很多年輕人常常長時間駕駛，從小學到高中，從大學到就業，一切都被安排，導致身心過勞，很難從主幹道開到應急道上，通過稍微休息一秒，來恢復元氣。

在歐盟，如今更多的職場人gap是通過帶薪休假的制度化安排來實現的。

所有27個成員國員工至少有4周的帶薪假期；而大多數中國人的帶薪休假爲5天，在世界190+國家與地區中僅排在180位左右，即使取上限15天，也只能排到100位左右。

中國社會對gap的理解更多是一種"損耗"視角，它讓公司、老闆少賺了錢；但在歐美，它是一種"再生產"視角。

非營利組織4 Day Week Global（4WDG）在美國和愛爾蘭做過一項實驗，讓33家公司和903名員工一週工作四天，也就是做四休三、在薪酬不變的情況下多了一天休息日。

實驗結論是四天工作制對員工有益，還能增加公司的利潤。不過，這個調查被人指責樣本太小。後來，4WDG在英國做了一項更大的實驗，讓61家公司和3000多名員工進行四天工作制，爲期半年。這次結果更是喜人，有56家公司感知收到了更多利益，宣佈將延長四天工作制，其中18家將該制度永久化。

數據顯示，施行了四天工作制後，員工的睡眠障礙、焦慮症、職場倦怠都顯著減少。和去年同期相比，請病假數量降低67％，員工離職率減少57％。

在目前的中國，能實行四天工作制的公司還不多。只有一個實力比較小的樂視，從2023年起開始實施每週4天半工作制。雖然贏得了很多網友的豔羨，但跟隨的公司很少。

再加上遇到時下的大環境，gap也好、縮短工作時間也好，這樣的討論失去了一個寬鬆的土壤和增長時代的支撐。

凱西說，她最近的招聘工作，肉眼可見地變難了。客戶HC減少，求職者簡歷變多，供需嚴重失衡。以前一個崗位客戶只要找到六七十分的人，現在同樣的崗位，客戶要找90分甚至100分的人，而預算薪資只少不多，即便是這樣背後也有無數人在競爭。

"放在以前，一個企業養幾個閒人無傷大雅，現在都是一個頂倆用。"100分的人該怎麼選擇，60分、70分的人又能去哪裡，凱西想想都覺得困擾。

最後的結果是，僱主客戶招不到人，求職者找不到工作，一攻一守之間，市場上只留下了被進一步刻板化了的gap者。

"我只是gap了一年，不是坐了10年牢"，有求職者這樣喊，但弱小的聲音似乎壓不過趨勢。