忽視“競業限制協議”會怎樣？來看看這個憂傷的案例

央廣網北京4月29日消息 (記者費權）競業限制協議是在職場中常見的法律文件，它旨在規定員工在離開僱主後，在一定時間內是否可以在同行業從事競爭性工作。這種協議通常由用人單位提出，並要求員工在簽署時遵守其中的條款和條件。

面對用人單位的這類協議，很多勞動者可能會不以爲然，大筆一揮就簽了。有這種心態的勞動者可一定要小心，法律風險可能正在靠近。近日，北京市第二中級人民法院分享了幾個案例，一起了解一下。

協議未約定補償金仍然有效

2018年，小安入職A公司，雙方簽訂保密和競業限制協議，約定小安違反競業限制義務應支付公司違約金，但未約定A公司需向小安支付競業限制的經濟補償。

2021年，小安從A公司辭職，後入職到與A公司生產同類產品的有競爭關係的H公司。A公司知曉該情況後，申請勞動仲裁，要求小安支付違約金。

小安認爲競業限制協議中只約定了違約金，卻沒有約定競業限制補償金，這樣的協議內容對自己不公平，所以這份協議是無效的。

北京二中院法官認爲，競業限制協議不因未約定經濟補償而無效。

本案中，雙方約定了小安應遵守競業限制義務，但未約定A公司應支付經濟補償，這並不意味着小安離職後不負有競業限制義務，該競業限制約定仍有效。若小安遵守了競業限制義務，有權要求A公司按照其勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。但小安違反了競業限制義務，法院最終判決他支付A公司違約金3萬元。

未實際發放補償金仍需遵守

2012年，小兵入職B公司，在競業限制協議上簽字，約定了遵守競業限制的經濟補償和違反競業限制義務的違約金。

2020年，小兵與公司解除勞動關係，B公司未向小兵支付競業限制補償，小兵也未向B公司提出解除協議。

離職4個月後，小兵成立與B公司經營同類產品的公司，且拉走B公司個別客戶。B公司申請仲裁，要求小兵承擔競業限制違約金10萬元。

北京二中院法官介紹，競業限制協議不因未支付競業限制經濟補償而自動解除或終止，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權要求解除競業限制協議。但競業限制協議解除前，勞動者仍應遵守競業限制協議。

本案中，B公司雖未按約定支付小兵競業限制的經濟補償，但小兵未向B公司提出解除協議。故競業限制協議解除前，小兵仍應履行競業限制義務，法院最終判決他支付B公司違反競業限制義務的違約金。

協議限制期超過兩年也有效

2010年，小陳入職C公司，雙方於2016年簽訂知識產權保護協議和保密協議，約定小陳在勞動合同終止後三年內負有競業限制義務，如小陳違反協議需支付50萬元違約金。

2022年，小陳因個人原因辭職，併成立與C公司從事同類業務有競爭關係的G公司。C公司發現該情況後，提起勞動仲裁，要求小陳支付違約金50萬元。

北京二中院法官介紹，依據《勞動合同法》第24條，用人單位與勞動者約定的競業限制期限不得超過兩年，超過部分無效，但勞動者在兩年內仍應遵守競業限制義務。

本案中，小陳與C公司約定的三年競業限制期超過了法定最長時限，屬部分無效。小陳離職後雙方均未解除競業限制協議，其所負競業限制義務並未免除。因小陳違反競業限制義務，故法院最終判決他應支付C公司違約金。

支付賠償後仍然需遵守協議

2013年，小戴至D公司工作並擔任研發中心主任，雙方簽訂保守秘密和競業限制協議，約定了小戴的競業限制義務、違反競業限制義務的違約金和D公司支付經濟補償的標準。

2019年，小戴辭職，D公司按約支付了經濟補償。

後D公司發現小戴自2014年即開始自己開業生產、經營同類產品，並拉攏公司客戶，遂申請勞動仲裁，要求小戴支付違約金並繼續履行競業限制義務。

北京二中院法官認爲，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位仍有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

本案中，小戴在D公司工作期間存在違反競業限制義務的行爲應支付D公司違約金。雙方約定的兩年競業限制期間尚未屆滿，D公司要求小戴繼續履行競業限制義務，符合雙方約定，故法院最終判決小戴繼續履行競業限制義務。

【法官提示】

對勞動者而言，對競業限制相關權利義務應有清晰認識。

簽訂勞動合同或者競業限制協議時，勞動者應明確知曉競業限制的具體約定，瞭解約定條款含義、具體內容、權利義務，並誠信遵守競業限制協議；離職前後，勞動者應做好後續就業計劃，避免出現違反競業限制義務的行爲；如若出現用人單位未及時支付經濟補償的情況，注意保留證據，並及時向用人單位主張權利。

對用人單位而言，應當選擇適當的競業限制措施。

在形式上，建議使用“競業限制協議”相關單獨文本或在勞動合同中專章約定；在內容上，明確勞動者的保密事項範疇，競業限制的範圍、地域及期限，經濟補償標準及支付方式，違約金標準等事項；在程序上，完善離職手續辦理流程，將雙方競業限制協議內容列入離職交接文件或審批材料模板中，避免因疏忽而遺漏對勞動者是否負有競業限制進行通知及提示。若勞動者違反競業限制義務給用人單位造成損失的，用人單位可根據實際情況向勞動者主張違約責任或向侵犯其商業秘密的主體追究侵權責任。

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