科技人才評價“立新標”：上海做的怎麼樣了？

以往，中國的人才評價體系以論文、職稱、學歷和獎項爲主要評估維度。研究者們拿着學歷和論文拿職位、評職稱，再以這些指標評獎項、申請課題經費，如此循環。這種模式常常出現無視學科特點和實際貢獻的“一刀切”情況，導致不少科研人員難以獲得相應的工資待遇和科研經費，還要花大量精力在職稱評審和科研申報的競爭中。

針對這些問題，近年來中央和地方紛紛出臺政策，提出以“破四唯”（“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”）“立新標”爲突破口，構建以創新價值、能力、貢獻爲導向的科技人才評價體系，爲科技創新“鬆綁”。2022年，國家科技部等八部門正式印發《關於開展科技人才評價改革試點的工作方案》，進一步強調科技人才評價的重要性，提出開展改革試點。

作爲科技人才評價改革6個試點地區之一，2024年2月8日，上海市印發了《上海市科技人才評價綜合改革試點方案》，結合上海情況，聚焦科技人才“評什麼，誰來評，怎麼評，怎麼用”，提出建立系統的多元評價體系，唯纔是舉，激發科技創新活力。

上述方案選取6家科研機構作爲改革試點單位，包括上海大學、上海應用技術大學、上海微小衛星工程中心、上海市生物醫藥技術研究院、上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院和上海市農業生物基因中心。

試點改革推進一年，這些單位的人才評價制度情況如何？有什麼變化？遇到了哪些挑戰？爲回答這些問題，澎湃科技走訪了上海大學與仁濟醫院。

建立多維度評價體系，打造人才引育新生態

作爲多所高校合併形成的綜合性地方高校，上海大學曾因資源比起部屬高校較少而難以留住人才，人才流失又反過來又加劇了學校在各類資源競爭中的劣勢。

“最艱難的時候大概是2014、2015年前後，人才很難引進來，在的人也有不少想走。這有各方面的原因，但本質上就是因爲人才評價體系的問題。”上海大學力學與工程學院院長張田忠回憶道。

那些已經有大量優質論文發表的、各種頭銜和獎項的人會因爲待遇和資源選擇條件更好的高校，而那些能力出衆、研究方向有潛力但暫時還沒有產出的人，也會因爲評價體系不向他們傾斜而得不到待遇保障，導致進人難、留人也難。這是很多高校面臨的困境。

針對這些問題，上海大學一直在積極改革。2016年，學校被列入上海市高水平地方大學建設試點高校，2017年入選國家“雙一流”建設高校，讓學校有了更多底氣。從2021年開始，上海大學積極推進教育評價改革，成立了教育評價改革領導小組，下設教師評價改革等5個工作組。2024年入選上海市科技人才評價綜合改革試點後，學校積極響應人才評價改革試點政策，組織工作專班，進行全面改革。

“我們對全校的績效考覈進行了調整，打破了‘論資排輩’的制度。以前可能是副教授有多少待遇、教授有多少待遇，而現在全部用績效說話。”上海大學人事處副處長、環境與化學工程學院研究員鄧小勇告訴澎湃科技。

這一績效系統的指標不僅包括論文與獎項，還包括授課、創新發明、藝術創作乃至社會服務、科普等衆多指標。“我們根據這些成果的價值，把它們折算成統一的分數形成績效。”鄧小勇說，“青年教師只要表現優秀，也能獲得很高的績效收入。”

除了多種績效指標，學校在職稱評價中進一步響應上海試點政策，突出多元評價，強化過程評價，實施代表性成果評價。上海大學爲不同學科、不同類型的人設立了多達11種個性化的職稱系列，每個系列都有獨特的評價標準和晉升路徑，支持不同專長的教師在自己“賽道”深耕和成長，比如教學系列側重於教學質量和創新、科研系列側重於科研成果和學術貢獻、科技成果轉化系列則注重轉化貢獻等。這某種程度上減輕了要求教師們教學科研“面面俱到”而產生的壓力。“就像原來只有1把尺子，而現在爲各類人才量身定製尺子。”鄧小勇說。

如何制定這些系列和指標，來源於對數據的分析。“我們不是通過‘拍腦袋’制定的，而是基於大數據分析。”上海大學大數據中心主任、經濟學院教授陳秋玲告訴澎湃科技，“我們在2020年建立大數據中心，開始打通學校各個數據環節，整合到一個平臺裡進行分析。”

她向澎湃科技記者展示了該大數據系統，其中清楚展示了不同教師、院系和學科的科研、教學、社會服務等多方面的數據，還能通過AI自動生成分析報告，爲人才評價制度設計提供更全面、準確的依據。

在人才引進方面，上海大學爲具備潛力的年輕學者開放了“快速通道”，可以在得到學術認可後適當調整要求並簡化程序，快速入職。

本科清華、博士畢業於瑞士洛桑聯邦理工學院（EPFL）的“95後”青年學者王震宇通過快速通道入職上海大學微電子學院，他研究的非硅基二維半導體材料有望解決相關“卡脖子”問題。

“得益於上海大學高效的引才機制和開放的學術環境，我很快通過了評審流程並完成了入職手續。這不僅是對我科研能力和成果的充分認可，也體現了學校在人才評價與引進方面的效率和前瞻性。”王震宇告訴澎湃科技。

“‘破四唯’的重點不是破‘四’，而是破‘唯’。”張田忠說。論文、職稱、獎項、學歷有其重要性，但不能作爲唯一的依據。上大通過建立多維度評價體系和人才引進機制，推動了科技創新和人才評價的正循環。“我來到上大二十年，這些變化非常大。”張田忠感嘆道。

“如何進一步地精細化評價體系，如何把不同學科領域特別是基礎研究和交叉學科的特點突出出來，是下一步改革的一個方向。”上海大學科研管理部綜合辦公室主任趙朋衛介紹道。

鼓勵應用型研究，保障醫生、研究者雙重身份

醫院一直是科技創新的重要場所。由於能夠在一線接觸大量病人，作爲科研者的醫生往往具有從實際需求出發的問題意識，能夠將臨牀案例轉化成科研資源。科研思維和成果也有助於提高醫生的診療水平，最終造福患者。

如何平衡科研與臨牀，讓不同類型的醫生都能在作出成績的情況下有晉升的機會，是醫院人才評價改革的核心之一。作爲上海人才評價改革試點，仁濟醫院堅持分類推進原則，探索科技人才在基礎研究、應用研究和公益研究等創新活動中的評價指標和評價方式。

“我是交大醫學院8年制臨牀醫學專業畢業的，土生土長的醫學生。”上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院泌尿科主治醫師董樑告訴澎湃科技，“但是我很喜歡做研究。在讀書的時候，我的導師是一名外科臨牀‘大咖’，他認爲現在年輕人有更好的條件，應當去嘗試成爲一名研究型外科醫生。”

董樑在畢業進入交通大學附屬仁濟醫院之後，選擇繼續去美國醫學研究名校約翰斯·霍普金斯大學進行深造，去完成自己的“科研夢”。後又赴加拿大多倫多總醫院接受臨牀培訓，保證臨牀技術“不掉隊”。仁濟醫院不僅保留了他的工齡，還給予經濟等方面的支持。身爲“90後”的他已經在國際期刊以第一作者身份發表了超過30篇論文，成爲了一名名副其實的研究型醫生。

對於那些從臨牀中找到問題，從而開啓科研之路的醫生，仁濟醫院也給予政策上的大力支持，即便有些研究要花費十年以上。

“小腸出血還是比較常見的，但一直是臨牀上的一個診療難點。我們一般做腸胃鏡只能看到上消化道和下消化道，中間一段看不到。”仁濟醫院消化科內鏡中心副主任兼上海市消化所副所長陳慧敏告訴澎湃科技，“當我還是學生的時候，導師戈之錚課題組在臨牀中發現一種老藥‘沙利度胺’（曾作爲抗妊娠嘔吐反應藥物）可能有治療小腸血管發育不良所致出血的作用，從那時就開始了漫長的驗證過程。”

陳慧敏將這個課題延續到她的醫生生涯中。仁濟醫院的消化科在全國聲譽斐然，去年光是慕名而來的內鏡檢查患者就超過30萬人。陳慧敏在繁忙的臨牀工作中繼續研究，並在醫院的支持和導師的指導下於2016年共同開展多中心大型臨牀實驗，經過6年多的探索和驗證，最終確定了沙利度胺的療效。結果發表在醫學頂刊上，該藥物也被寫入相關疾病的臨牀治療指南之中。

仁濟醫院人力資源處的李瑾告訴澎湃科技，“我們初步分了臨牀組、綜合組和教學組三類晉升軌道，臨牀組醫生偏重於臨牀診療，在綜合組中我們希望培養全面發展的醫學科學家。在醫院裡，對年輕醫師和醫學生進行培訓教學也是必不可少的，教學組醫生更多承擔這些教研工作。這些軌道的評價體系各不相同。”

醫院還爲研究型醫生開放了職稱“雙通道”機制，除了主治（中級）-副主任（副高級）-主任（高級）的醫生職稱路線，醫生還能憑藉研究成果同時申請助理研究員（中級）-副研究員（副高級）-研究員（高級）系列職稱。

“雙通道”機制對於研究型醫生獲取更多研究資源有着重要的意義。“像董樑醫生，雖然還沒評副主任醫師，但他有了副研究員職稱，很多課題就能報，能做碩士研究生導師，可以招學生進研究團隊，這些對於科研是非常重要的。”仁濟醫院副院長卜軍說。

作爲改革試點，仁濟醫院的人才評價指標還在根據實際情況修改變化，如科普、科研成果轉化、輔助管理工作等。不斷增加的評價指標既有可能讓不同類型的醫生各得其所，“都有一個光明的未來”，也有可能迫使大家不斷跑進新“賽道”，變得更“卷”。對此卜軍認爲，這取決於制度考覈下的具體個人以及環境能提供的支持。“一個人的成功不是沒有原因的，自己非常努力，再加上有支持你的平臺和制度，再有一個好的老師，那肯定幫助更大。”

科技人才評價體系改革是一項長期推進、不斷改進的系統工程，每個組織都有獨特的路徑。不少受訪者向澎湃科技表示，改革應當根據行業、學科和機構的具體情況循序漸進，既要做到唯纔是舉，也要讓被評價者有適應的過程。