馬上評︱讀懂女性求職者“已婚填未婚”的無奈

入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎？近日，北京海淀法院披露的一個案例顯示，張某在攻讀碩士期間即領取了結婚證，後入職某科技公司擔任運營專員工作。在填寫入職信息時，張某留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫“已婚”後不能被錄用，故填寫“未婚”。

此後，該公司發現張某已婚的事實，便以隱瞞僞造個人經歷爲由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程序，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。北京海淀法院經審理認爲，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等爲由予以辭退的，解除行爲缺乏法律依據，構成違法解除勞動合同，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

此案的重點，不在於張某在簡歷中有“虛假陳述”行爲，而是她已婚或未婚，不應該成爲公司聘用人才的要件。這一“虛假陳述”，並不影響公司與其簽訂勞動合同。法院判決公司違法解除勞動合同的依據是，“作爲個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性”。

因此，這一判決不是鼓勵求職者在簡歷中做虛假陳述，而是警示用人單位，在招聘用人中，不得以婚姻狀況爲由拒絕錄用女性求職者，對女性求職者進行隱性歧視。

張某之所以在入職信息中隱瞞婚姻信息，是發現自己如果如實寫明自己已婚可能會影響到錄用、入職，而隨後發生的一切，也證實了張某的判斷，僅僅因爲簡歷中有這一虛假陳述，公司就解除勞動合同。與其說公司在意的是“虛假陳述”行爲，不如說公司就是不願意錄用“已婚”女性。

須知，婚姻狀況與學歷、資歷、能力不同。事實上，從保護求職者的合法權利出發，公司在收集員工信息時，就不宜收集婚姻狀況這些隱私信息，也不必覈查婚姻狀況的真實性。這是員工的個人隱私，和工作沒有關係，只要員工能勝任公司崗位職責即可。

我國《婦女權益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作爲錄（聘）用條件，不得有其他以性別爲由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行爲。

當前，我國正在推進構建生育友好型社會，要求用人單位在招聘用工中，不得有性別歧視，要保護女性的合法就業權利。但一些用人單位在招聘用人時，還是存在對女性的歧視行爲。這類歧視行爲往往十分隱蔽，女性求職者就是感覺因性別原因不被錄用，也很難提供證據，因爲用人單位可以隨意編造一個拒絕錄用的理由。

在此背景下，女性求職者在求職時隱瞞自己的婚姻狀況，就屬於反歧視的無奈之舉。這不能責怪她們進行“虛假陳述”“不誠信”，而是要反思導致她們要做出“虛假陳述”的原因。

就此看去，法院的審理，是爲女性求職者撐腰。爲女性求職者創造平等的求職、就業環境，需要用人單位多一些保護女性權益的法律意識，從是否勝任崗位的角度，而不是從性別、婚姻狀況等角度聘用人才，別自己違法了，還理直氣壯。