“切中要害”促靶向整改

識別發現96名領導幹部觸及“黃色警示線”，其中32名領導幹部存在“排名虛高、指標滯後”的隱蔽痛點

梳理“中層幹部斷層”“攻堅破難能力不足”等7類全區面上共性問題及30餘項單位內部個性問題，交各鎮街部門同題共答、對標整改

本報紹興訊 (通訊員 任煌華)針對以往單位工作實績、班子運行情況和幹部個體履職情況等評價重結果輕剖析、重整體輕個體、重短期輕長效等問題，今年2月底以來，浙江紹興市上虞區探索建立“診斷式反饋+靶向式整改”反饋機制，“一表式”向全區62個部門單位、20個鎮街領導班子和762名區管領導幹部，“一對一”定向推送年度考覈、選人用人、政治建設調研、民主測評等結果反饋，推動幹部隊伍由被動接受考覈向主動對標提升轉變，全面營造爭先創優、實幹擔當的濃厚氛圍。

爲提升考覈反饋內容的系統性、準確性，構建“正向指標+反向測評+多維比對”的“一表式”評價體系，涵蓋領導班子整體和領導幹部個體兩張表。針對班子整體，設計涵蓋“領導班子總體評價、政治建設評價、年度工作實績評價、年輕幹部隊伍建設”4大核心指標在內的反饋表。針對領導幹部個體，按“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”對領導幹部測評分檔量化統計，計算“優秀比率”及4檔指標“綜合得分”。按黨羣部門、政府部門、其他部門及中心鎮街、發展型鄉鎮、生態型鄉鎮進行細分，實行“正職全區面上橫向對標、副職單位內部縱向比對”排名機制。

同時，構建“四維對標”數據模型，讓排名情況呈現更加清晰。以柱狀圖形式展現“優秀比率”“綜合得分”雙指標數據，標註“最高比率(得分)—最低比率(得分)—平均比率(得分)—本人比率(得分)”四維度參照系。對排名處於後10%或雙指標均低於平均值的反饋表標註“黃色警示”，推動考覈結果立體透視。通過“數據絕對值看水平、相對值看差距”的圖表聯讀模式，識別發現96名領導幹部觸及“黃色警示線”，其中32名領導幹部存在“排名虛高、指標滯後”的隱蔽痛點。

探索點對點反饋模式，分組深入全區鎮街部門開展“一對一”反饋。根據幹部職務層級、崗位特性實施差異化反饋，對主要領導重點反饋班子整體運行、班子成員個體評價及選人用人評議等總體情況，對分管副書記側重反饋年輕幹部隊伍建設、黨建品牌創新打造等存在的問題不足，對其他班子成員側重反饋分管領域工作短板及個體差距不足等癥結，推動反饋工作變“大水漫灌”爲“精準滴灌”。對考覈排名靠前、實績突出的幹部實行激勵式反饋，肯定前期工作成績、推動錨定更高目標；對工作效率低下、方法單一的幹部開展交心式反饋，幫助深挖問題根源、規劃提升路徑；對工作態度散漫、責任感缺失的幹部實施預警式反饋，及時劃清紀律紅線、嚴防“破窗效應”；對履職紀律鬆弛、“八小時外”行爲失範的幹部實行批評式反饋，通過“紅臉出汗”推動教育糾偏。建立幹部反饋訴求臺賬，整合領導幹部“說說心裡話”及現場實時訴求，對已準確瞭解的情況、明晰的政策予以實時迴應，對疑難問題及時記錄在冊，集中研討後由組織部業務科室給予反饋。

強化反饋結果運用，做深做實“考覈反饋”後半篇文章。制定反饋問題整改清單，梳理“中層幹部斷層”“攻堅破難能力不足”等7類全區面上共性問題及30餘項單位內部個性問題，交各鎮街部門同題共答、對標整改。發揮部機關幹部分片掛聯機制作用，不定期開展走訪調研，多維度瞭解評估幹部最新思想動態、工作實績，並將其表現情況作爲次年考覈的重要依據，增強考覈反饋工作延續性。建立“反饋結果—培訓需求—實踐提升”轉化鏈條，針對幹部隊伍存在的能力短板，開設“一把手政治能力提升班”“經濟型專業幹部成長營”等務實管用的系列專題培訓。聚焦重大斗爭一線練兵，選派基層經驗不足的幹部下沉一線、墩苗歷練，專業素養偏弱的幹部到省、市機關及經濟發達地區上掛外派，組織近2年新提任幹部參與區委巡察工作，破解部分領導幹部崗位經歷單一、人崗匹配性不強、基層歷練缺乏等問題。對考覈靠前、能力突出、實績顯著的幹部適時獎勵表彰、晉升職級、提拔任用，對考覈長期靠後、整改成效不顯的幹部及時予以調整。