因勞動者原因無法休年休假，可不補償

小崔於2022年3月22日入職公司，雙方簽訂的勞動合同至2025年3月21日止，約定小崔在生產部門擔任生產管理崗位。2024年6月27日，小崔向公司發出《解除勞動合同通知書》，內載“由於公司未按勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，損害了勞動者的合法權益，即日起解除與公司的勞動合同並保留追究公司法律責任的權利”。2024年7月8日，小崔申請仲裁，要求公司支付經濟補償金，並支付2024年累計2天未休年休假折算工資1500餘元。該案件經仲裁機構審理後，未支持其解除補償的請求，同時，也駁回了其關於公司支付應休未休帶薪年休假補償工資的請求。勞動者離職時，存在應休未休的帶薪年休假，是否需要進行折算？如無法安排使用，是否需要支付補償工資，是人力資源管理實踐中需要落實的一個細節。

一、勞動者離職時存在應休未休的年休假，應進行折算和補償。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條以及第十二條對未休年休假天數的折算等有明確的規定。可以明確，勞動者離職時存在應休未休的帶薪年休假，應當進行折算，如無法安排使用，應當按上述規定計算並支付補償工資。

二、因勞動者原因無法安排年休假，可不再進行工資補償。

在前述案例中，仲裁機構在審理後認爲，小崔系單方面解除勞動合同，因此無法享受年休假的責任不能歸於用人單位，故小崔要求公司支付2024年年休假工資的請求，仲裁機構不予支持。在實務操作中，因勞動者離職，造成帶薪年休假應休未休的情形有很多種，我們要區分是歸責於勞動者，還是歸責於用人單位。筆者認爲，一般可以分爲以下幾種情況：

1.用人單位與勞動者按《勞動合同法》第三十六條協商一致解除，協商內容應包含應休未休年休假的處理，用人單位應當按法律規定進行當年度可享受帶薪年休假的折算，既可以安排在協商解除日期之前使用完畢（延長解除日期），也可以給予補償性工資。若在協商內容中，除勞動者明確放棄權利以外，用人單位未折算應休未休的年休假，可以認爲歸責於用人單位。

2.勞動者按《勞動合同法》第三十七條提前通知解除的，用人單位應當進行當年可享受帶薪年休假折算，並在正式解除日期之前安排勞動者合理使用，若無法安排使用的，則應當給予補償性工資。此種情況下，用人單位未折算應休未休的年休假，可以認爲歸責於用人單位。

3.勞動者按《勞動合同法》第三十八條解除的，屬於因單位過錯即時解除，無法再行安排使用帶薪年休假應當歸責於用人單位，用人單位應當進行當年可享受帶薪年休假折算，以補償性工資的方式進行處理。

（勞動報 張佶）

來源：中工網