職感心教練／滿足員工安全感

一位主管氣呼呼地來找我抱怨：「因爲高層調整策略，我的部門正面臨更具有挑戰性的工作，所有人都得接受新的任務。唯獨一位資深的同仁不願意改變，多次嘗試說服他之後，工作品質仍難令人滿意。」

我：「聽起來你對他的態度與表現，因爲達不到要求，而感到失望？」

「對。」（聽得出來還在氣頭上）

「那麼你認爲有哪些因素，造成這中間的落差？」

「是我的要求太高嗎？還是薪水？不過去年我才幫他爭取到加薪還升官呢，不應該是這個原因啊，他還有什麼不滿意的呢？」（主管自問自答）

我：「既然錢不是問題，肯定還有其他需求沒被考慮到。」

「是不是因爲沒有自信，擔心能力不足，害怕失敗，爲了保護自己而畫地自限？」他繼續說：「但是，他是資深員工『應該』要做表率，『應該』要配合去調整啊…」（愈說愈生氣）

我：「爲何你眼中的『應該』就一定是他應有的表現呢？這會不會是一種不切實際的期待？」

主管：「對喔，這個問題問得好，要不然怎麼我會是主管，而他是部屬呢。」

「是啊，」我繼續迴應：「他頭頂上那一片天肯定沒有你的大，不同位階格局當然也不同，但你願意付出精神，希望提升他的能力，是位非常盡職的主管。」（肯定主管的用心）

主管：「我只希望他能跟着團隊走，不要像井底之蛙一樣。或許我的標準已經超出他能力所及，所以爲了保護自己而抗拒新的任務，寧願待在井底。」

我：「這形容得很貼切。所以你覺得『安全感』是不是他希望被滿足的需求呢？」（讓主管去探索員工的基本需求）

「好像是，但難道要放低我的標準嗎？」

「不需要啊，畢竟你肩負着完成上級交辦任務的職責。」

主管感到困惑地問：「那該怎麼辦？」

「追求安全感的人，希望一切都維持現狀，一旦發生任何轉變都會被視爲威脅，就會啓動自我保護機制而選擇逃避。剛剛你說有一隻青蛙，那麼你認爲可以如何協助他降低新任務帶給他的威脅，並願意去嘗試？」

「還不知道他這座井有多深呢，我不期望他能直接跳出來，不過，可以一步一步往上爬。」主管靈機一動地說：「對了，給他一把梯子自己爬上來。」

「太好了。但缺乏安全感的人，最需要一位值得倚賴的對象扶持他，你就是不二人選，若是你們倆人能攜手做好梯子，協助他往上爬，那就更棒了。」（讓主管與部屬攜手共創價值）

作家蕭伯納曾說：「進步少不了改變，那些改變不了自己心態的人，什麼也無法改變。」然而，多數保守且不願改變的員工，源自於根本的需求「安全感」未被滿足，才無法面對改變。當主管能夠與他們攜手，將目標分解成小的里程碑，並適時給予鼓勵與認可，便能在穩固的基礎上建立足夠的安全感，以克服改變帶來的恐懼和不安去迎接變革。

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