觀念平臺－從經社背景看女性勞動力由2023年諾貝爾經濟學獎談起

各國各地文化不同，性別差距表現在種種社會現象，宜思考其差異的背景，涉及社會、教育、家庭等因素，有賴從制度改造與文化觀念多方面着手，讓男女各司最適角色，創造兩性雙贏。圖／摘自Pixabay

2023年諾貝爾經濟學獎得主Claudia Goldin分析數世紀以來勞動市場上兩性收入差距與變動原因，對問題解決與制度發展有相當啓示。自1969年以來，諾貝爾經濟學獎頒發人數共93人，包括獨得與共得。至今年爲止頒給女性的人數唯三位，Goldin乃一人獨得。社會上對於女性在職場上表現與待遇，已有諸多討論，此獎項之頒發，引起更多關注與探討。

■管弦樂團試鏡隔布幕，女性入選機率就增加

Goldin從經濟分析角度進行研究，融入不同題材，諸如美國曆史、教育、科技、交響樂團試鏡、二戰影響、婦女生命週期、避孕藥等。探討兩性差異成因，有些是先天性別不平等，有些是市場機制下的自然發展，針對其成因思索對策，有助於女性勞動力的有效運用。舉例而言，依Goldin與C.E.Rouse共同於2000年發表的論文「樂團編制之公正性：盲目試鏡對女性音樂家的影響」，發現管弦樂團試鏡時，隔着布幕進行，未先透露性別，會增加女性入選的機會。這研究顯示性別差異左右了實力的評估，影響工作機會，在招募過程上尚有改善空間。

隨着經濟發展，女性教育程度提高，就業比例增加，然而性別薪資差距仍然維持，Goldin認爲這與女性選擇工作時受到數代長輩經歷的影響有關。薪資差異在臺灣亦然，根據勞動部統計，110年與111年工業及服務業之男女平均時薪，女性比男性低了15.8％。觀察其他國家之男女時薪110年差距，美國16.9％、南韓30.2％、日本30％，日韓兩性差距幾乎爲臺灣近2倍。

■公私部門決策階層仍以男性居多

升遷機會更出現性別差異，以臺灣111年金融界各業女性員工所佔比例而言，銀行業60.3％、信合社56.7％、保險業62.2％、證券業佔67.1％，皆是女性較多。然而高級主管與決策者則非如此，觀察公開發行公司董事之女性比率，上市、上櫃、興櫃各只佔15％、16.3％、17.4％. 可見金融界女性從業人員多，而主管決策階層則以男性居多。

公務部門亦有類似現象。公務人員中的簡薦委制不同官等之合計數據，女性佔57.1％，男性佔42.9％。至若分成不同官等，薦任與委任分以女性爲多，高階的簡任官等人員則是男性佔60.9％，女性僅佔39.1％。這現象與金融界類似，女性之升遷機會較男性爲不利。

男女之生理結構、個性傾向，以及生涯背景，有先天與後天差異，適合職場上不同工作。男性在工業與農林漁牧業比例較高，女性在服務業比例較高。就業市場若符合市場機制的效率準則，一般應依個人生產力高低給付薪資。然而性別差異原因，常與性別刻板印象、社會期待、工作型態，以及就業者個人選擇等等因素有關。社會上普遍男主外、女主內的文化背景，生兒育女的時程安排，繁瑣家事的羈絆，讓女性在工作與家族兩難中偏重了家庭。

據衛福部曾作之調查，若家中長輩病痛，也常由女性擔起照顧之責，佔61％，男性佔39％。照顧者須經常隨侍在側，故進入職場打拚的空間便會受限。在少子化趨勢下，某些國家的男性扛起照顧之責的比例已在增加。將來有賴政府打造更爲周全的長照政策，則可降低女性居家長照的壓力，在職場上增加選擇機會。

■追求兩性平權，制度與文化觀念仍待改善

不諱言，女性在諸多場合被歧視，由若干方面可以顯見，其生產力是被低估的。家庭主婦從事家事雜務，對家庭穩健、社會發展，有其相當的貢獻，但由於家庭服務未經過市場金錢交易定價，未予以計入國民生產毛額。另再檢視臺灣111年銀行業逾期放款比例，男性爲0.11％，女性爲0.07％，女性依約還款者較多，信用度比男性爲高，但是銀行所承作的放款案件則以男性居多，男女案件各佔54.2％與45.8％，並未因女性逾放低而得到銀行較多核貸。這現象也是尤努斯（M. Yunus）獲2006年諾貝爾和平獎所訴求的重點理念之一，鼓吹設置國民銀行以增如婦女小額貸款，以期提高經濟產值。

放眼天下，母系社會的地區不少，特別是亞洲與非洲的原住民社會。各國各地文化不同，性別差距表現在種種社會現象。在追求兩性平權的路途上，觀察性別差距數據之後，宜進而思考其差異之背景，涉及社會、教育、家庭等等因素，有賴從制度改造與文化觀念多方面着手（包括加強長照措施、增加遠距上班彈性、拓展科技生活型態、廣植家庭平權觀念等等），讓男女各司最適角色，創造兩性雙贏。

（本文爲個人意見，不代表服務機關看法）