讓高水平人才“穩穩長出來”

科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。今年的政府工作報告提出：“堅持創新引領發展，一體推進教育發展、科技創新、人才培養”。　　如今，越來越多的青年人才在科技創新的舞臺上挑大樑、當主角。怎樣才能更好地幫助青年人才成長？如何進一步激發青年人才的創新活力？日前，記者走進部分高校和科研院所，聆聽青年人才對創新發展的期盼訴求。

推行同行評議，客觀公正專業地考量人才

“我是在國際‘小同行’評價機制支持下，成長起來的。”山東高等技術研究院研究員吳小虎最想感謝的是那些從未謀面的同行。　　從事輻射換熱、太陽能綜合利用、微納光學等領域的研究，這位“90後”科研工作者的成果引起國際學界關注。其中，率先觀測到雙曲材料中的非對稱吸收，入選美國光學學會年度全球30項光學進展。　　“我的研究雖然相對小衆，但是得益於國際‘小同行’評價，我在入職聘用、申請高級職稱、申報人才計劃等各環節都獲得了研究院的支持，申請到充足的科研經費和學術交流機會。”吳小虎說。　　2022年9月，科技部等八部門出臺《關於開展科技人才評價改革試點的工作方案》，在6個地方和21家高校院所開展試點工作。作爲地方試點機構之一，山東高等技術研究院建立並完善了國際“小同行”評價機制，聚焦申請人的細分研究領域，組建不少於15人的同行專家評審團，其中海外專家不少於二分之一。　　“不唯論文、不唯獎項，客觀、公正、專業地去考量申請人的科研水平、創新能力和實際貢獻。”山東高等技術研究院人事部副部長張衝介紹，目前，研究院已吸納300多名具有鮮明學科特色的專家。　　“科研成果不能一蹴而就，需要經過無數次失敗和調整。科研人員更不是一夜之間就能成才，必須尊重科研規律和人才成長規律，讓高水平人才‘穩穩長出來’。”科技部人才中心研究員林芬芬說，針對基礎研究類人才推行以同行評價爲主的方式，有利於鼓勵科研人員投身高風險、長週期的原創性研究，激發他們的創新創造活力。

設立長週期考覈，讓研究者安坐“冷板凳”

“拉長考覈週期，能讓大家沉下心來研究真正有意義的問題，而不是爲了交差做一些短平快的研究。”作爲長週期考覈的受益者，四川大學數學學院教授呂琦潛心研究隨機分佈參數系統控制理論，解決了一些長期未決的挑戰性問題，受邀在國際數學家大會作45分鐘報告。　　針對數學學科研究週期長、成果產出慢的特點，四川大學在數學學院設立“人才特區”，對新進人才實行長週期考覈，首聘期期滿後經學校審批同意可適當延長聘期年限，最長不超過8年。　　基礎學科研究是在“無人區”探險，必須安坐“冷板凳”，才能發現“新大陸”。隨着科技人才評價改革深入推進，各級試點單位按照學科特點和任務性質，確定更加科學的評價週期——　　華中農業大學實施“獅山碩彥計劃”，建立了成熟型人才“5年+5年”和成長型人才“3年+3年”的長週期考覈評價機制；北京大學結合基礎學科特點，注重學術積累和過程培育，新體制教師預聘期可根據學科情況延長爲8年；中國科學院物理研究所新入所的研究人員，6年內不需要考覈，工資爲年薪制……目前，90%以上的中央級試點單位對基礎研究人才或青年科技人才實行5至10年期的考覈評價。

迴應成長訴求，爲青年英才開闢減負賦能的沃土

“我的每一步成長都離不開學校的支持。”山東大學集成電路學院教授徐明升慶幸自己趕上了“好時候”——入職時他被聘爲“預聘制副研究員”，以往預聘制留校需要競爭名額，但2019年學校人事制度改革後，不再有名額限制，只要成果業績特別優秀就可以獲得聘任。　　“我不再爲競爭焦慮，而是將更多精力用在科研上。”徐明升說，2020年，他獲聘副教授後，承擔了多項國家重點任務，授權專利20餘項，僅用3年不到的時間就晉升了教授。　　山東大學人事部部長、人才辦主任劉健說，過去晉升不僅看文章，更要滿年限、論資歷。現在學校全面推廣代表性成果評價，更加關注創新質量、社會貢獻和國際國內影響力，對服務國家區域戰略作出特殊貢獻的青年學者，學校予以重點支持。　　支持青年人才發展，需要爲他們創造潛心研究的成長環境。爲此，深圳灣實驗室着力構建青年科研人才引育新生態，賦予他們充分的自主權和發展空間。　　“我可以自主招聘團隊成員，自主選擇和調整科研任務技術路線，更自由地支配科研經費、開展學科交叉合作等等。”深圳灣實驗室分子生理學研究所特聘研究員張浩嶽利用入職時撥付的科研啓動經費，帶領課題組研究染色質三維摺疊的動態形成過程、形成機制以及後續應用，最新研究成果近日在國際學術期刊《自然》上發表。　　據新華社