數位沛方／獎勵制度的思維偏差

最近在輔導的過程中，客戶提到了員工流失的問題：「顧問，我們有幫團隊制定獎金制度，也幫個人規劃獲取規則，但不知道爲什麼，員工似乎仍沒有被激發出努力工作的鬥志，人力流失的狀況也沒獲得改善。」

觀察這類的問題，發現往往是企業主在思考獎勵制度時忽略了一些事情，以下簡單列出三個自己經常碰到的偏差思維：

一、沒有完善作業準則就想先做獎勵制度

想要獎勵員工，就必須制定出一套公司的規範準則，透過這套準則，來決定執行的時機與內容，有些中小企業因爲沒有完善的機制，在獎勵員工時，可能會變成看老闆心情來決定每個人的評分，這樣有可能會導致員工把心思花在討好老闆身上，而不是花在工作上。

這種情況對於默默做出貢獻但不善於和老闆互動的員工來說，是最無法接受的事情。

因此，獎勵制度最好是能有個明確的規範並事先公佈，讓大家知道考覈的標準，避免日後的爭議。

二、覺得獎勵制度就是給獎金而已

有些公司雖然制訂獎金制度，但他們認爲只要有提供獎金，員工應該自然而然會努力工作。實際上，這類的做法，對於物質慾望比較高的員工來說，確實能夠達到一定的效果，但有些員工需要的可能不只是獎金，更多元的獎勵機制也許更有效。

已經有很多調查報告指出，現在年輕族羣求職時，在乎的已經不單單是薪資，他們更看重企業的文化以及是否和自己價值觀相符。此時一個公平的考覈機制對他們來說很重要，例如一些喜歡把年資經歷考量進去的獎勵制度，對於他們來說就是個不公平的制度。

此外，也有些企業會選擇利用一起開會的時候公開表揚，甚至做成獎狀或是錦旗的方式來頒發，這種儀式感的方式，除了可以讓表現優異的員工持續保持，也可以刺激其他同仁想要得到這些獎勵。反之，若單純依賴獎金制度，僅在業務達標時發放，很可能會造成一些KPI的造假，反而增加公司不必要的營運成本。

三、有跟沒有一樣的獎勵制度

有些企業雖然會建立獎勵制度，但標準往往會拉得很高，例如本來一年營收只有1,000萬的公司，跟員工說只要今年做到1億，就會發放績效獎金，這種員工看得到但吃不到的獎勵制度，反而很容易造成反效果，部分較不積極的員工可能決定當作沒這回事，繼續做本來該做的事情領固定薪水就好。在乎獎勵制度的員工，可能就會離職去找更有機會發展並賺到獎金的企業，甚至留在企業內用造假的方式來達標領取獎勵。

因此，好的獎勵制度務必要先訂出一套遊戲規則，讓所有員工知道該遵守哪些事情，避免他們無所適從或鑽漏洞，同時這個獎勵的目標是有機會達成的，讓他們有動力去努力，唯有創造這樣的正向循環，才能幫助企業獲得更好的成長動能。