勞資協商建制化 保障勞動權益最佳解方
▲在臺灣，許多人連「工會」與「公會」都分不清楚，遑論對勞資協商有正確認知。圖爲上週由德國工會組織發起的罷工活動，要求電商龍頭亞馬遜提高在地勞工薪資。（圖／達志影像／美聯社提供）
文／林奕弘
近日行政院提出勞基法修正案引起不少議論，有論者反對的理由是不應讓勞資自行協商工時、休假等工作形態，原因是臺灣工會組織率低，且勞資會議往往由資方主導等等。就筆者看來，這些反對勞資協商建制化的理由，其實是長期而來臺灣勞資雙方缺乏勞動意識的問題，更遑論組織工會、建立常態化的勞資協商機制。但這些問題，並不是單靠一部完美的勞基法就可以解決。長遠而言，如何讓勞工勇敢地在各個企業中團結起來組織工會，讓勞工透過集體的參與，擁有能跟僱主議價的能力，纔是讓勞工權益受到保障，且不失彈性的解方。
世界上的工業國家中，愈先進的國家，工會愈強大。在挪威、瑞典、丹麥等國，工會組織率都有五成以上。工會與僱主協調的勞動條件愈普遍，相對的勞基法就不是那麼重要。在勞資關係愈落後，工會力量愈弱的國家，團體協約愈少，勞工就只能仰賴法律最低限度的保障，但往往這個最低限度的「保障」其實難以適用在工作性質、勞動態樣不同的各行各業。在這個情況下，少數工作型態特殊的產業、企業，自然會不滿法令過於僵化。但一旦彈性化地調整法律，卻又會招致一般工作形態的勞工批爲是「鬆綁」、「向資方靠攏」。然而，工會力量太弱的問題，不應成爲國家應嚴加管制勞資關係的理由。
原本透過勞資協商自行協議的勞動條件，應該可以因應不同的工作性質、特殊的勞動態樣而有不同的團體協約，但在臺灣，卻因爲工會、團體協約太過貧弱，只能仰賴勞基法、仰賴政府的介入，其實長遠來說，無法真正確保勞工權益，也無法建立健康的勞資關係。
談到臺灣工會組織率低、缺乏集體勞資協商機制、普遍勞動意識不足的種種問題，並不是今天才突然發生的，而是勞動權益的概念長久以來從未被社會正視。舉例來說，「工會」（labor union）不是職業「公會」，兩者在勞動相關法規中，意義完全不同。但在臺灣，大多數的人無法分辨兩者的差異，更遑論對勞資協商有正確的認知。沒聽過工會，當然也更不可能瞭解什麼是「團體協約」。
一般勞工對勞動意識的欠缺，不只是不瞭解組織工會的意義及其權力而已，更重要的是，會導致勞工無法在勞資協商之中爭取屬於自己的權益。正因如此，被批爲閹雞的工會、無效的勞資協商，並不是單靠修正勞基法，就能瞬間改變惡劣的勞動環境。勞動權益的保障，還是必須仰賴強大的、由勞工自主組成的工會，在面對全球化下各種經濟社會的困境，勞工才能擁有自己的代言人，集體向資方議價，共同協議適合該行業、該企業的僱用關係內容。
回到這次的勞基法修法爭議，由「工會及勞資會議同意」等勞資協商明確入法，其實並沒有太大的問題，外國立法也有很多類似的例子，之所以會被批評是「向資方靠攏」，是因爲在實務上許多工會及勞資會議早已被資方把持，但這並不是法律本身的問題，也不是法律可以解決的問題。長期來說，讓工會變得強大，纔是臺灣勞工能自主與資方議價、保障自身權益的真正解方。
●作者林奕弘，政治系研究生，目前爲NGO工作者，曾任國會助理。本文不代表本報立場，本報保留刪修權。88論壇歡迎更多參與，投稿請寄editor88@ettoday.net